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国内外劳务派遣问题研究综述 　　1.国外对劳务派遣的研究 　　劳务派遣已经成为世界性的用工方式，一些大型的劳务 派遣机构不仅在本国开展派遣业务，其业务也延伸到了其他 国家，成为跨国性的派遣机构。 　　劳务派遣在发展过程中，产生了两种分化，一类是包括 清洁工、保安、建筑工人等在内的相对低技能和低工资的低 端派遣服务；另一类是包括技术工人、翻译、会计、律师等 在内的具备较高技术含量的高端派遣服务。2001?年，Peck?等 人通过研究美国芝加哥地区的劳务派遣用工方式的发展情 况，发现了劳务派遣产生的两种分化。不过，在涉及企业核 心工作的岗位上，美国的很多企业还是会选择使用正式员工， 而非派遣员工。2002?年，Kunda?等人通过研究?52?位身为劳 务派遣员工的高技能专业人才选择作为劳务派遣员工的原 因及其工作中的心理状态，发现这些作为派遣员工会获得比 成为某个企业的正式员工的收入要高，但是他们也会感到焦 虑，无法真正融入工作的企业。劳务派遣发展中虽然产生了 低端和高端两种分化，但劳务派遣员工从事的工作仍然以相 对低技能和低工资的低端派遣服务为主，他们的通常工作于 制造业和服务业的一线岗位。 　　国外的文献也涉及劳务派遣员工同工不同酬、工作能力 等问题。1998?年，Segal?等人研究了美国的劳务派遣员工和 正式员工薪酬方面的差异，研究发现正式员工获得的收入会 比劳务派遣员工多?15%-20%，而劳务派遣员工转正后的收入 也只比之前多出?10%。有些欧盟国家为了缓解劳务派遣员工 与正式员工的不平等待遇，开始执行“非歧视原则”。2010 年，Jeroen?等人使用分层多元回归分析法研究论证了劳务派 遣员工在公平感知方面和正式员工不同。2011?年，Jahn?等人 的研究体现了劳务派遣用工的正面影响，他们利用两阶段选 择修正模型分析了派遣员工和正式员工的收入差距，发现劳 务派遣员工与正式员工的收入差距会随着派遣员工工龄的 增加不断减小，这种变化尤其发生在女性身上。而且劳务派 遣员工转正之后的工作能力能很快赶上那些一直是正式编 制的员工，也就是说劳务派遣员工在派遣形式工作中，可以 更快的积累自身能力。同时，Jeroen?等人也指出劳务派遣用 工在近几年发展快速，增加了劳动力市场的灵活程度，同时 也加快了劳动力市场的分割。 　　除了同工不同酬、工作能力等问题外，劳务派遣员工很 难获得工会的支持和保障。由于劳务派遣员工的合同不是与 企业签订的，企业的工会往往会将劳务派遣员工排除。2008 年，Shire?等的研究中指出，德国和日本的企业的工会只会更 多的防止企业的正式员工被劳务派遣员工取代，而不会关注 劳务派遣员工的职业发展。只有荷兰的企业工会开始关注劳 务派遣员工的工作条件等情况。同年，M.A.Malo?等人的研究 发现企业临时雇佣的员工成为企业正式员工的可能性非常 小。 　　2.国内对劳务派遣的研究 　　国内学者认为劳务派遣的优势主要体现在：有效降低企 业用工、管理等成本，降低企业在用工中的风险，促进就业 三个方面。2005?年，程浩等人认为用工单位可以将一些非核 心业务外包，以降低用工和管理的成本。2006?年，段波认为 在开放的市场经济环境下，用工单位可以灵活使用劳务派遣 方式，根据市场形式的变化调整实际用工人数，达到降低市 场风险的目的。2008?年，何旺兵认为使用劳务派遣方式可以 使用工单位的法律和招聘风险降低。 　　国内学者劳务派遣中存在的问题也进行了研究。2004?年， 丁海珍等人认为我国劳务派遣的产生和发展比西方发达国 家要晚得多，所以我国劳务派遣发展还不够成熟，存在法律 法规不健全、转变观念、用工社会保障水平低等问题。2005 年，程洁和李黎认为用工单位存在“逆向派遣”、“同工不同 酬”等问题，劳务派遣行业的约束机制有待完善。2006?年， 王晓庄认为被派遣者在用工单位无法享受到其和正式员工 同等的升职、培训等机会，对用工单位缺乏归属感和信任感。 到?2014?年，蒋建武等指出，用工单位单方面追求用工成本 减少，对劳务派遣员工的区别对待的行为，会引发劳务派遣 员工的劳务纠纷，还会让劳务派遣员工缺乏组织归属感。 　　此外，现有的研究对劳务派遣中实现同工同酬也提出了 一些建议。2013?年，孙波和林镓茵提出通过任职资格设计岗 位职级，建立统一的以职能为基础的薪酬制度，制定完善的 绩效管理体系，定岗定编和岗位职责梳理等实施同工同酬的 建议。2014?年，李军和王保莲提出了用工单位自觉遵守对被 派遣员工的“三性”要求，建立同工同酬的原则，建立完善 的薪酬制度，提供人性化的关怀，明确在劳务派遣过程中要 派企业和派遣机构的权利和职责，吸纳派遣员工加入职工组 织，为派遣员工制定弹性的社保制度等对策解决劳务派遣用 工存在的问题。