2014年国内人力资源现状分析报告.docVIP

.. .. .. .专业资料. 2014年国内人力资源现状分析 一、招聘 1、各城市职位发布量分析： 上海、北京市的职位发布数量最多，在40万到60万之间，因此以后我们可以考虑发挥上海地区的优势，调研并开通适合上海地区的渠道。在非一线城市中，杭州、成都、武汉位居前三。从整理趋势来看，目前各城市对人才的需求量还是一直保持增长的。 2、各行业职位发布量分析： 行业中，变化明显的是互联网/电子商务，成直线上升的趋势，对于人才的需求量也就增多。其次是金融/投资/证券，稳中增长，目前的状况跟我们集团现在发展的趋势不谋而合。 3、具体招聘情况分析： （1）紧缺岗位情况 以下是2014年与2013年岗位紧缺情况对比，目前还是制造业/生产业排在首位，与我们有关的销售岗排在第二，因此对于销售类岗位的需求是行业普遍现象。具体分析区域紧缺职位，销售类岗位在中部、东北需求较大，但事实上，对于薪资方面的增幅却不大，这也是招不到人的重要原因。 （2）员工离职情况 整体来看，员工离职率相比去年有小幅回升。通过对员工离职原因的调查，基本上排在首位的原因有企业薪资问题以及个人职位发展受限，这两方面也是我们集团未来需要考虑的。目前北办负责的职位统计中，离职率相对过高，大多数原因可能与工作内容、工作地点、员工个人发展等多方面有关，这样无非加大了我们的招聘成本、管理成本，对于集团品牌的建设也有不利影响，当然，适当的离职率让公司注入新鲜血液与变革因子，因此，我们应该根据集团发展和行业情况，将员工的流动控制在一个相对合理的水平，才有利于公司发展。 （3）应届生招聘情况 2014年，应届生求职数量增多，企业对其需要也明显增多，对知名院校、 2014年，应届生求职数量增多，企业对其需要也明显增多，对知名院校、211、985院校需求最多，其次是一般本科院校。 2012年 2012年-2014年，应届生招聘成本明显呈上升趋势，招聘一个人需要2855元，比2013年增长了5.8%。 2014年，应届生平均到岗率达到 2014年，应届生平均到岗率达到66.4%，在重点院校招聘到岗率在77.3%。因此，重点院校的应届生还是比较诚信的。 以上数据显示，近几年应届生离职率一直很高， 以上数据显示，近几年应届生离职率一直很高，2013年平均离职率达22.4%，重点院校应届生离职率较低，而且，从离职时间阶段上来看，一般在三个月以内。应届生初期对于自己的职业规划不明确，很容易受外界因素影响，公司发展空间受限以及薪资福利问题、工作氛围难以融入等因素都会影响他们的离职，因此我们在选择时要多了解、多观察，避免员工流失。 二、薪酬 1、2014年最低工资标准： * 排在前几位的我已经标注，大家可以参考。 2、2014年各行业平均年薪： *我把跟我们公司有关的行业标亮，大家可以了解一下。 3、福利情况分析 4、应届生薪酬福利情况分析 一线城市起薪如上图，上海居于首位，不同职位高度起薪不同。 二线城市应届生起薪如上。 该图为不同学历调薪情况，整体来说员工为企业服务满一年的调薪率有些降低，硕士以上要高一些。 5、薪酬福利与员工激励 企业HR部门对于薪资福利的激励作用更加肯定，并且企业为员工提供的福利更应该考虑员工实际需求，这样才会起到激励效果。 三、培训 1、培训情况分析——投入及培训内容 * 2014年企业人均培训投入2067元，相比去年增长了5.4%。我们公司对于新员工培训的投入也是比较多的。 * 针对不同员工的培训倾向也有区别，中层管理者更多的重点放在领导力、沟通技巧以及管理能力的提升上，一般员工则比较集中在专业技巧、团队合作以及执行方面，各有侧重。目前我们集团的培训多倾向于内部，比较缺乏针对员工自身的课程，以后我们的培训也应该多考虑一下这些方面。 2、员工职业发展状况分析 目前企业管理通道的晋升计划与员工自身的期望存在一定差距，由上图可以看出大概一年左右的时间。目前人才竞争较为激烈，人才成长周期也在缩短，员工愿意为了晋升等待的时间也缩短，因此，企业不能忽略这一点，合理的晋升机制可以起到激励作用。我们集团虽然有明确的晋升机制，但是实际操作上没有跟进，希望我们可以注意到这一点。 【热词一】互联网思维 互联网思维，在移动互联网、大数据、云计算等科技不断发展之下，对市场、对用户、对产品、对企业价值链乃至对整个商业生态所进行的重新审视的思考方式。 点评：如何用互联网思维去管理员工、培训员工、激励员工、处理员工关系等，这些都对HR提出了新的挑战。 【热词二】数据化人力资源管理 当各行各业都在进行“大数据”升级时，HR也在推动大数据走入人力资源管理。 点评：数据化人力资源最重要的难点依然是部门博弈问题、HR的恐惧与领导思路问题。