人行基层行人才流失.docxVIP

中心支行 所辖县支行 年龄 段 平均 年龄 总 人 数 担任职务 总 人 数 担任职务 行领 导 中层 干部 一般 职工 行领 导 中层 干部 一般 职工 正常退休 6 6 3 3 60 60 表 表??1?? D?中支?2004?年至?2009?年人员变化情况表 基层央行激励机制缺失的现实审视 　　　　　　　　----对基层央行人才流失现象的思考　 近年来，伴随着人民银行职能的不断调整，人民银行各级分 支行都在积极探索建立科学合理的激励机制，但受体制、机制等 多方面因素制约，基层央行激励机制缺失带来的人才流失现象应 引起各级行高度重视。 1?基层央行人才流失的现状堪忧 银行监管职能撤分后，基层央行工作呈现出“范围更宽、任 务更重、要求更高、责任更大”的特点，这对基层行员工提出了更 高要求。由于基层行员工面临工作压力加大，收入同比下降，导 致基层行员工队伍不稳定，人才流失现象严重。以?D?中心支行为 例（见表一），在?2004?至?2009?年间，员工减少?37?人，占?2009?年 末员工总数?13.65％。其中，非正常因素（包括提前退休、调离、辞 职、辞退）减少?28?人，占减少人员的?75.68％，平均年龄?42?岁。非 正常因素减少的人员中，13?人曾在中支或县支行担任领导职务， 离职后到其他金融机构、房地产公司等再就业，并担任了公司高 级管理人员或商业银行部门要职。 非 正 常 因 素 提前退 休 5 3 2 7 1 5 1 45-55 50 调离 5 3 2 1 1 33-43 37 辞职 2 2 4 4 25-40 34 辞退 2 2 2 2 31-47 38 小计 14 6 8 14 2 5 7 合计 20 6 14 17 2 5 10 新进员工 9 9 21-31 24 小计 9 9 2?基层央行激励机制缺失的现实审视 近年来，基层央行对人力资源的开发与管理进行了探索，如 开展了干部竞聘上岗和员工双向选择，实行员工上派、下派交流 锻炼制度等，在一定程度上调动了员工的积极性，对推动央行各 项工作任务的完成发挥了重要作用。但是，由于历史的原因和认 识上的偏差，长期以来形成的员工上下流动机制不畅，职级晋升 更多地受资历影响，上下级机构之间待遇差距较大，福利待遇不 能反映出贡献率大小，同工不同酬等因素，导致基层央行激励机 制滞后于现代人力资源管理和金融业改革发展，直接影响到现有 员工工作积极性。 笔者就此问题深入?D?中支以及所辖县支行，通过发放调查 问卷、组织职工座谈等方式开展了专题调研。现场发放调查问卷 66?份，问卷主要涉及人民银行激励机制建设、社会地位、收入、 上下流动机制、职级晋升、绩效考核等方面的问题。从调查问卷 反映的情况看，92％的调查对象认为激励机制建设很重要，82％ 认为人民银行没有较为完善的激励机制，79％认为激励机制的缺 失是导致央行人才流失的主要原因。 2.1?人才流动机制缺失 80％的调查对象认为人民银行系统上下级间流动的渠道不 畅通，人才流动机制缺失，尤其是上下流动梗阻。目前，总、分行 仅仅面向社会招录应届大学毕业生，基层行的优秀员工没有机会 通过竞聘、选拔等人才流动机制调任到更高层级人民银行工作， 这在很大程度上影响了基层行一部分优秀员工的工作积极性，导 致部分基层行的业务骨干选择到较大城市的商业银行或其他机 构发展。 2.2?职务晋升机制不畅 70％的调查对象认为人民银行员工的职务晋升渠道不畅。主 “要表现在：一是领导职务晋升渠道狭窄。虽然近年来部分分行和 “ 中心支行开展干部人事制度改革，通过竞争上岗等方式选拔了一 部分优秀年轻干部，也实行了干部聘任制，但对领导职务的晋升 基本上还是“能上不能下”、一劳永逸”的机制。加之行政职务职数 很少，导致部分员工因为没有职位空缺而错过提拔的最佳时机。 对于绝大多数在任的行级领导和部门领导干部来说上升空间也 非常有限。二是非领导职务职数超限。由于历史原因，一些中心 支行和县支行的非领导职务已超过了规定职数，主要依靠退休、 调离等方式自然消化。以?D?中支为例， 2000?年以前，对科级非 领导职务配备比例未作限制，主要依据年龄和工龄晋升了一大批 非领导职务。总行实行比例控制后，由于职数超限，除初定、转任 以及军转以外，该中支从?1998?至今仅聘任了?1?名处级非领导职 务，目前仍超出规定职数达?66?个。如果仅仅通过退休这一途径 消化，初步估计?2016?年基本消化结束，在这长达?18?年的时间里， 有很大一部分符合晋升条件的职工苦于没有空缺职位而无法正 常晋升。三是专业技术职务晋升有限。由于受聘任职数和资历限 制，部分通过职称考试取得了资格也长期得不到聘任。高级专业 技术职务虽有缺额，但其评聘的要求较高，基层行能够评上的员 工可谓凤毛鳞角