薪酬设计方案管理课程.pptVIP

第七章 薪酬设计 ② 将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高工资线，市场最低工资线，以及代表市场工资平均水平的特征线； ③ 对比企业的工资结构特征线与市场工资线，确定企业的工资结构的市场竞争力； ④ 企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后，对现有的工资结构线进行调整。 3.工资等级设计 工资结构线使企业内每一岗位根据相对价值的大小都对应了某一特定的工资额，可是实践中如果这样安排和操作，将使工资发放和薪酬管理工作变得琐碎和混乱。实际上常常将经工作评价后相对价值相近的多种岗位及其工资额合并在同一等级里，从而使企业内形成若干等级，得到工资等级系列，这个过程就是工资分级。 下图是工资分级的范例，岗位工作评价分数每隔50分归为一类，就形成一个岗位等级，简称职级。 第七章 薪酬设计 企业工资等级的设置 资料来源：陈维政，《人力资源管理》，北京，高等教育出版社，2002。 4.等级区间设计 下图中每个职级只对应一个工资额，与实际情况更接近的是每个职级所对应的工资水平往往是一个范围，此工资水平范围称为薪幅，薪幅下限为等级起薪点，上限为顶薪点。薪幅可以固定，也可以随岗位等级上