岗位绩效季度考核办法.docxVIP

岗位绩效考核实施办法 第一章 总则 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有 效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给 予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。 考核的原则： 实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级 评定。 公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确。 客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感 情色彩； 双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公 地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者； 常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作做出正确 评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容； 3.公司绩效考核分为：季度目标管理绩效考核。 三.相关名词解释 目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理 想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实 现的一种管理方法； 季度目标管理绩效考核：是指在每季初（7 日前）由直接上级就下属上季度工作目标 完成和工作表现情况进行的目标管理考核； 第二章 季度绩效考核 季度绩效考核分季度目标管理和日常行为考评两部分，季度目标管理考核和季度日常行 为考核在下季度第一个月头 10 号前完成。 目标管理考核的内容和实施 （一）目标的制定 1.【季度工作目标考评书】分三部分，本季目标计划部分：由员工与直接上级面谈设定 本季的工作目标计划，该部分由直接上级填写；目标计划完成情况自评部分：由员工自己填 1 写，描述本季度的工作情况，并进行自我评分；直接上级考评部分：由员工与直接上级汇报 就上季度的工作情况进行总结，直接上级现场给员工评分，该部分由直接上级填写，评分结 果作为目标管理考核评分结果。目标管理考核评分占季度绩效考核的 60％； 2.个人岗位目标制定的原则及要点： 目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量、完成效 果等），综合目标可用阶段或期限表示； 任务量适度，即经过努力能够达到； 可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平； 挑战性，目标需要努力才能达到； 必须促进工作的改善； 上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。 3.个人岗位目标制定的步骤： 上级向下级说明自己当季度的目标； 上级请下级设立自己的重点目标； 上级要求下级设定各自的目标计划书； 检查下级目标书； 目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。 （二）目标执行 目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导； 目标执行人应主动汇报； 目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。 （三）目标完成情况评估 1.评估步骤： 员工先作自我评估，在【季度工作目标考评书】自评栏如实填报工作目标完成情 况，对每项目标完成情况进行小结，在季度未交给直接上级； 直接上级听取员工直接汇报沟通后，填写【季度工作目标考评书】“汇报”栏上如实 填写沟通情况，确定员工上季度目标管理考核评估结果； 评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，由考核人与被 考核人依据工作目标确定； 目标管理分值通过直接主管与员工面对面的交流，主要是以任务完成情况，由上级 2 给下级直接打分。 三.日常行为考评：【例行性行政考核表】 日常行为考评主要是以个人当季度的行为表现为主要考核目标来对员工进行考核，考 核结果占绩效考核结果的 40％。 【例行性行政考核表】 评分办法： 1.【例行性行政考核表】：综合工作情况进行评分。 （1.）【基本要求】考分满分 15 分； （2.）【工作目标完成情况】考分满分 55 分； （3.）【工作能力及态度】考分满分 15 分； (4.)【个人操守】考分满分 15 分 考核总得分=（1）+（2）+（3）+（4）项考核得分； 2.直接上级根据被考核人的【基本要求】、【工作目标完成情况】、【工作能力及态度】以及 【个人操守】，结合部的扣分记录进行评分，评分结果记入【例行性行政考核表】。 四.评估结果的应用 1.季度绩效考核评分＝【例行性行政考核表】分值×40％＋目标管理季度考核结果 ×60％，该评分即为被考核人的季度绩效考核结果。 2.季度绩效考核评分决定季度绩效工资的等级。 得分与浮动等级的关系见附件。 季度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下： 有旷工记录或请事假超过 3 日（不含 3 日），考核等级不得为 A 级。 受行政处分未取消，考核等级不得为 B 等级以上。 3.考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结