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2009 年 工作 总结 与 2010 年 工作目标 行 政 人力 资源部 二 ○ ○八 年一月 十日 2009 年 工作 总结 2009 年是企业初创期，行政人力资源部在这个阶段的主要工作如下： 　　建立健全合法规范的行政人力资源管理制度，合法规范的制度是企业用人 留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全行政人力资源管理的各项规 范及管理制度：《人力资源管理篇》、《行政管理篇》、《部门管理职能》 《岗位说明书及任职资格说明书》等。保证员工从进入公司起，人力资源部都 按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性 化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能 透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的 严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下： 1、明确部门职能及岗位说明书 明确的部门职能使部门之间的配合会更加高效、畅通。明确每位员工的岗 位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、 必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文 下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于 岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果， 使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然 而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。 目前存在的问题 （1（ （2（ 部门职能没有完全发挥作用，仍然存在部门之间协调不畅的问题。 岗位职责并未起到指导员工工作的作用，员工也未明白公司对他们 的期望标准是什么。 （3（ 任职资格未成为员工要求自己不断进步的指导书，欠资格上岗还是 合格上岗没有很大区别。 2、建立培训制度及计划 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企 业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工 成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。 2009 年企业刚开始运行，员工有来自刚从学校毕业的学生、未毕业的学生、其 他企业的员工，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、 形成职业、团结、高效的工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定 《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年 度/季度培训计划，从基础的团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培 训等等来满足企业的初期需要。 本年的整体的培训效果存在以下问题： （1（ 中层管理人员的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成 为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 （2（ 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，甚 至没有培训记录。 （3（ 本部门在员工培训方便没有制定详细的培训计划，对已经制定的培 训计划没有严格执行，使本年培训一方面系统不完全，另一方面很多培 训流域形式。 3、建立绩效导向的薪酬福利体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定 升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值， 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高 精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企 业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说， 要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取 决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核 标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直 接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们初步完成部门组织结构、部门职 能、岗位说明书及任职资格说明书，并在此基础上完成公司薪酬福利管理制度。 目前存在的问题： 薪酬福利管理一方面没有很好的体现保障功能，员工在薪酬的获得方 面存在很多疑虑。 薪酬管理未体现激励功能，员工在公司对他们的期望方面意识模糊， 不清楚公司对他们的期望和要求的最低标准、较高标准。 未建立绩效管理办法，公司的经营目标和员工的工作目标没有紧密联 系起来，更不能激励员工的工作潜能。 4. 会议的组织及决议的执行 公司虽然建立了会议管理制度，但并没有得到很好的贯彻实施，自建立会议 管理制度五个月以来仅召开三次大型会议，虽然每天都召开中干会议，但很多 重要的问题都没有得到解决，一些常见问题反复出现在中干会上。另外，我们 在执行“上传下达”的职责方面，没有很好的领会公司的意图，