网上的资料激励理论及其的应用.ppt

（7）考虑合理的薪酬结构。 （8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境）。 （9）保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制订过程中、讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。 （10）妥善运用发放薪酬的保密制度。 （11）依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更管理规章制度。 （12）当员工产生不公平感的时候，要由相应的机构或人员对其不满给予关注和受理，如平等机会委员会、总经理信箱。还要加以必要的疏导，如模拟发泄室、说明教育和心理辅导等。 （二）程序公平 公平除了考虑分配公平之外，也应考虑程序公平（Procedural Justice）。西波特和沃尔克（Thibaut Walker,1975）提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接受这个结果。换句话说，如果人们认为自己能控制做决策的过程（如可以提出自己的证据、有机会表述自己的意见），那么，他们的公平感就会提高。这种现象被称为“公平过程效应”或“发言权效应”。个体在过程上的不公平知觉，则会导致个体对过程的怨言，久而久之就出现了不再关心过程甚至玩世不恭的现象。 （李超平，时勘，2003） 对于任何组织而言，制定分配程序时应注重吸收员工的参与。如奖励和惩罚标准的制定，应征求员工的意见，使员工知道奖励和惩罚的标准和原因，有利于政策的落实。组织制定报酬、晋升和绩效评估等政策时应充分了解员工的意见，并建立正式的申诉渠道。 此外，比斯和莫克（Bies Moag, 1986）提出了互动公平（Interactional Justice）。他们主要关注的是当执行程序时，人际处理方式的重要性。 格林伯格（Greenberg）认为互动公平有两种：一种是人际公平，即在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方等：另一种是信息公平，主要是指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序，或者要用特定的方式分配结果。 三、目标设置理论 洛克（Edwin A.Locke）于1967提出目标设置理论（Locke Latham,1990）。该理论认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的直接的动力，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目标来影响动机的。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。（是较新的激励理论，越来越引起行为科学家们的广泛兴趣。） 另一管理学家休斯（C.L.Hughes）更认为成长、成就和责任感都要通过目标的达成而满足个人的需要。因此，重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。 * 第五章 激励理论及其应用 第一节 内容型激励理论 第二节 过程型激励理论 第三节 激励理论的应用 第五章 激励理论及其应用 什么是激励 组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。它包括三个因素： 某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的物； 行为得以保持和延续。 激励对管理工作的意义 有效的激励造就了企业的软环境，体现了以人为中心的现代管理思想。 激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满意度。 P（工作绩效）=f（M x Ab） M 激励水平 （直接因素） Ab 能力 （间接因素） 第五章 激励理论及其应用 第一节 内容型激励理论 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。基本上是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论。其代表性理论包括： 第一节 内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次论 美国心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow, 1908-1970）于1943年在其《人类动机理论》一书中提出了“需要层次论”，该理论流传甚广，影响深远。 他提出了“需要等级”的概念，指出了5个需要等级，如表5-1所示。 表5-1 马斯洛的5个需要等级的内涵及外延 需要层次 需要名称 基本因素 具体的组织因素 1 生理 空气；食物 房屋；性欲 保暖和空气调节；基本工资 食物；工作条件 2 安全 安全；保障 胜任；稳定 安全的工作条件；福利 普遍增薪