企业人力资源管理三级-基础知识第一章.docxVIP

　　　　　　　　　　　　人力资源师考试基础知识　　　　　　　　　　 关于基础知识的重点说明： 基础知识一共占 10 分左右，单选、多选平均各 5 题，每部分平均 2 道题 在综合评审部分很可能用到基础知识。如“管理沟通”。 各章重点:概念，基本原理，流程框架，建立知识逻辑框架 涉及到人力资源管理专业至少 11 门课程。体系逻辑如图所示：  点 击 打 印 第一章 劳动经济学　　　　　　　　　　　 第一节 劳动经济学研究对象和研究方法 劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。 劳动力资源三个属性：相对稀缺性、普遍性和绝对性、支付手段和支付能力的稀缺性。 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限 度的满足。企业追求的是利润的最大化。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限 度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 最简单的劳动力市场模型是收入循环模型，由居民户（供给方）和企业（需求者）两类主体构成， 包括生产要素市场和劳动力市场两个市场。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需 求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 （一）实证研究方法： 特点： 研究现象本身“是什么”的问题，目的是认识客观事实，研究现象自身规律和内在逻辑； 结论有客观性，可进行检验。 步骤： 确定研究对象分析其构成要素、相互关系、影响因素，搜集资料。 设定假设条件 提出理论假设 验证。 （二）规范研究方法： 特点： 研究现象本身“应该是什么”的问题，以价值判断为基础。 目的是为政府制定经济政策服务。规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 （三）比较 差别：实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。 联系：规范法离不开实证的客观分析，实证离不开规范价值判断的指导。 第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力供给 劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 总人口率参率＝ 劳动力/总人口×100％ 年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口×100％ 劳动力供给：在一定的市场工资率条件下，劳动力决策主体（家庭和个人）愿意并且能够提供的劳 动时间。 劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 供给无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 供给有无限弹性 Es＝～ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于 0。 单位供给弹性 Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。 供给富有弹性 Es=1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性 Es=1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比 劳动力参与率的生命周期： 15～19 岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。 妇女劳动参与率上升。 老年人口劳动率下降。 25～55 岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。 经济周期与两种劳动参与假说：附加性、悲观性（比较差异） 西方经济学把劳动力分类为：一级劳动力（男性成年）、二级劳动力（中年妇女）。二级劳参率对 经济周期反应较为敏感。 附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。 此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失 业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。 悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。因此，二级劳动参与率与失业率 存在着反向关系：失业率上升，二级劳动参与率下高。 经济衰退期，悲观性劳动力效应更强。 二、劳动力需求 劳动力需求指企业在一定的时期内在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。是雇佣意愿和支付能 力的统一。 劳动力需求与工资率关系：反比关系，即工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。 劳动力需求的工资弹性（记 8 页图） 劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求变量对工资率变动的反应程度，简称为劳动力需求弹性。 反向关系 劳动力需求弹性 Ed =劳动力需求量变动百分比÷工资率变动百分比 劳动力需求无弹性，Ed=0 与横轴垂直的线 工资再低，企业需求不变 劳动力需求无限弹性 Ed=无穷 与横轴平行，工资不变而用人变化 劳动力需求单位需求弹性 Ed=1 横轴右下 45 度，用人量与工资变动同步 劳动力需求需求富有弹性 Ed1 右下平缓，工资稍降而用人大增 劳动力需求需求缺乏弹性 Ed1 右上陡