某某民营企业智力型员工的激励机制开题报告.docxVIP

一、问题的提出 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激 励是人力资源的重要内容，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员 工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度 ，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励系统 的建立与运用状况在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，构建科学有 效的人力资源激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 在当前的全球化背景下，知识经济已经显示出巨大的威力，市场竞争也变 得越来越激烈。在如此背景之下，一个企业的成功在很大程度上取决于企业的 人力资本。而人力资本的价值就在于其无限的创造力和智力。因此，基于知识 型人力资源的激励机制的建立就变得非常必要。一家企业如果既没有制订明确 的绩效目标，也缺乏有效的绩效衡量和评价系统，同时个人、部门或组织的绩 效与员工所获得的报酬（包括内在报酬和外在报酬以及经济报酬和非经济报酬 ）也没有明确关系，那么很难想象它能够让自己的员工、特别是知识型员工持 续性地保持较高的绩效水平和高昂的士气，这种企业的前途也是可想而知的。 改革开放以来虽进行过一系列的改革，但我国企业对知识型的人力资源的 激励和管理仍处于传统的人事管理阶段，还没有完全按照企业发展战略的需要 将知识型员工包括作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任 用和激励等规定，以达到尽可能利用知识型员工的智慧和知识，增加企业及社 会财富的目的。传统的人事管理使我国企业知识型员工很难做到人事相宜，人 事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因 人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。尽管部分企业已经逐步认识到知识 型人力资源在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上 的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配 制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。而国外企业特别是一些跨 国公司则完全不同，他们对知识型员工的招聘雇佣和培训、使用，更注重与企 业发展战略相结合。其工作重点不仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开 始就注重质量，要使所招聘的知识型员工一定符合企业发展战略的需要，在使 用上积极鼓励员工参与企业的经营发展战略的拟定，激励员工工作的积极性、 主动性、创造性和挑战性，满足其成就感，营造员工和企业共同的企业价值观 、经营理念和企业文化。旨在使知识型员工更有效地进行工作，帮助企业成功 地实现战略目标。所以，我国企业人力资源激励机制系统研究的目的应该是能 确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的知识型人才、能及时为企业寻找合 适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业 保持强劲的生命力和竞争力，提供有力的人力资源支持、保证的管理机构，掌 握激励知识型员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益 和企业利益的共同发展。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中生存、发展 ，从某种意义来说，从一个企业是否重视人力资源的激励可以预测其未来的竞 争潜力。 管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管人的艺术，是运用最科学 的手段，最灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业，要 发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工特别是知识型 员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结 合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特色、时代特点和员工需求的开 放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 因此，本文基于这样背景和目的，来研究知识经济环境下，企业知识型员 工的激励机制，从而希望能为我国企业的人力资源激励机制的研究做一份贡献。 二、选题的意义 （一）理论意义 在人类社会发展的不同经济时代，不同资源曾先后发挥过不同的作用。在 当今知识经济时代，人类的智力成了最主要的生产要素，谁拥有智力，谁能高 效的利用智力，谁就拥有财富和权力。智力的拥有者和载体---人力资源，理所 当然成为知识型企业的第一资源。正如现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过， 企业只有一项真正的资源即人。管理就是充分激励人力资源从而激发出其最大 的潜力来做好工作。因此，人力资源激励就成为知识型企业管理最主要的任务。 通过人力资源的激励，能不断更新人的知识和技能，提高人的创造力，从而使 物力和财力资源得到充分使用。同时，知识经济要求不断创新。这种创新表现 在生产上，就是必须不断采用新设备、研制新技术、开发新产品；表现在管理 上，就是管理创新、组织创新。而这些都需要对原有的人力资源进行知识的补 充和技能的提升。可见，在知识经济不断发展的时代，针对于企业而言，研究 其知识型人力资源的激励就具有重要的理论意义。 （二）现实意义