浅析如何让培训提升企业的核心能力.docxVIP

浅析如何让培训与开发提升企业的核心能力 通过对人力资源管理概论的学习，对人力资源管理中的企业绩 效管理、薪酬设计及管理及培训与开发系统等有了新的认识，特别 是对培训方面的内容较又兴趣，现在就结合我自身的工作经验来谈 一下我对培训如何提升企业的核心能力发表我的一些看法。 一、企业的核心能力是什么，核心能力一般可以解释成核心竞 争力，国外有很多的管理咨询公司对其进行了深入的研究，较为典 型的就是麦肯锡公司对核心能力的界定，核心能力是组织内部一系 列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到 世界一流水平的能力，同时核心能力是由洞察预见能力和一线执行 能力构成，国内管理学界普遍认同的是核心能力就是无形资产，内 容包括技术、技能和知识，它在本质上企业通过对各种技术、技能 和知识进行整合而获得的能力。虽然存在的不同的界定，但总的来 说，核心能力的概念必然会围绕着价值性、独特性、难模仿性及组 织化四个特征开展，可将核心能力界定为企业自主拥有的，能够为 客户提供独特价值，竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技 能、技术、管理等要素的组合。 二、在全球化竞争和知识经济时代，企业要保持可持续成长与 发展，从根本上将取决于企业的竞争优势，也就是上述的核心能力， 只有具备过硬的核心能力才能都在市场上抢占先机，创造价值，实 现可持续发展，核心能力的获取有两条完全不同的途径：第一条是 外部途径，即企业可以通过准确的行业选择和定位，使企业的成长 与发展能够依托一个具有巨大市场空间和高速成长机会的行业平台， 并通过对外部行业机会的把握和对外部威胁的防御来时企业具备竞 争优势；第二条则是内部途径，即企业可以依靠对组织内部资源的 整合提升企业的竞争能力，通过能力的提升来建立企业的竞争优势。 如想提高企业的核心能力必然需要外部途径和内部途径的统一：一 方面，需要进行理性的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的 把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力。 三、前面已说明了什么是核心能力，提高核心能力有两种途径， 这时如何将两种途径统一就成为了最为重要的问题，培训与开发在 解决这个问题上有着很重要的作用。如果把人力资源管理体系比喻 为一辆汽车的话，任职资格系统是车架，人力资源战略与规划系统 是方向盘，绩效管理系统是发动机，薪酬管理系统是燃料和润滑剂， 培训开发系统则是加速器，企业要想保证并持续加速员工的核心专 长与技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并使之能很好 地与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的协同。只有这样，才 能发挥出培训开发系统加速器作用，才能取得培训开发系统在人力 资源开发与管理体系中应有的地位。培训与开发的最终目的都是在 于通过提升员工的能力实现员工与企业的共同成长，对于企业的意 义并不限于对员工技能与能力的培养，更是深化组织发展、推行企 业管理行为与文化实践的重要内容，作为外在薪酬表现形式的培训 与开发也对刺激和保留员工具有一定的积极作用。 很多公司都很重视培训并希望通过培训来实现员工与企业的共 同进步的目标，但往往都出现了培训后员工对培训的效果不满，认 为高额的培训费仅仅是买来一时的轰动效应，到底为什么会出现此 种情况呢，原因往往出在照搬了其他公司的经验，没有了解员工的 现实需求，事前没有进行培训分析，从而造成了培训与需求严重脱 节。对素质参差不齐、岗位不一、培训需求各异的员工，开了同样 一个药方，效果不佳也就不足为奇了。因此培训需求分析、培训计 划制定、及培训效果评估应同培训活动组织实施同等重要，不容忽 视。1、培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与 否直接决定了整个培训工作有效性的大小，在进行培训需求分析的 时候通常考虑企业发展战略、潜能评价与胜任力模型的结果、任职 资格标准体系以及绩效考核结果。企业发展战略对培训与开发需求 分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长 与技能，从而为企业确定培训战略指出了方向；通过环境分析可以 了解到培训可利用的资源情况及管理者对培训活动的支持情况；人 员分析有助于了解谁需要培训、弄清楚绩效不令人满意的原因，并 让雇员做好接受培训的准备；工作与任务分析包括确定重要的任务 以及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式以帮助雇员完 成任务。举例来说，在我的实际工作中也会出现一些任务没有按照 预期的完成，绩效表现不好后会和领导或同事一起分析问题所在， 总结来看一般是因为知识不够、技能欠缺的原因较多，有时也存在 态度不好和一些其他不可控的因素导致，分析后先把不可控的情况 排除在外，然后进一步的分析是哪些知识掌握的不够，哪些技能还 有待于提高，态度方面存在什么问题，是不是心态没有调整好，这 样就可以彻底弄清楚导致问题产生的所有原因，最后形成一个