绩效管理中的“管”和“理”.docxVIP

绩效管理中的“管”和“理” 众所周知绩效管理是一个闭循环的系统。而绩效管理中的“管”和“理”又 如同硬币的两面，相互支撑，有机统一且各有不同的侧重。“理”不顺，自然 “管”不好；相反“管”不好势必难以“理”顺。可是要确保企业绩效管理活 动真正发挥功效且支撑企业战略，hr 又将如何“长袖善舞”----切实做好其中的 “管”和“理”的功夫呢？ 首先，要“理”清企业战略与绩效管理的关系。豪无疑问企业的经营发展战 略决定企业的人力资源战略，而绩效管理作为企业人力资源管理战略中的子系 统无疑应对企业的经营发展战略起支撑作用；否则，绩效管理将变得豪无意义。 或许没有任何一个老板会砸出真金白银让 hr 去“折腾”对他的企业没有任何收 益的“绩效管理”吧！正是基于企业战略的绩效管理日渐为众多企业管理者或 所有者所推崇的依据。然而，理清企业战略与绩效管理的关系，便于 hr 和绩效 管理活动的“操盘手”----企业直线经理正确理解绩效管理的目的，便于其更 好地识别并分析驱动绩效成功的关键因素，才是 hr 其当其冲之要务。 其次，要“理”清绩效管理的目的与对绩效相关者的利益。或许 hr 们都清 楚绩效管理的目的是改善并提高员工的绩效水平，进而提高企业的效益。可是 如何让绩效管理相关者尤其是企业管理高层（老板）正确理解绩效管理的目的， 或许并不简单，也决非是 hr 们仅有专业度即可解决的，而更考验 hr