绩效考核的虚虚实实-规范.docxVIP

最近几个月，我们接到不少关于绩效考核的咨询热线，客户存在的困惑或 问题大致可以归为以下五类： 设计了一套系统的、完备的考核体系，落地执行却困难重重 推行绩效考核前，一片和谐，推行绩效考核后，矛盾重重 考核指标难以量化，量化指标需要的数据难以获取 把全部的注意力集中在几个关键绩效指标上 外部不可控因素与主观因素究竟哪个影响了绩效的实现，影响的程度 分别有多大 上述问题在企业绩效管理中非常具有代表性，在不同行业不同企业以及企 业不同发展阶段都广泛的存在。因此，有必要分辨一下绩效考核的虚虚实实。 一、绩效考核体系需要大道至简 绩效考核是一个亘古不变的话题，从古至今，无论是帝王诸侯，还是企业 老总与人力资源管理者，都经常面临着绩效评价的困扰。在一个组织内部，大 部分成员都会认为自己的绩效表现高于平均水平，而实际上这是不可能的。所 以，绩效考核必须要做，但又常常导致考核双方以及其他利益相关者之间产生 激烈的冲突与矛盾，使管理者身陷绩效管理的困境。 绩效考核体系是一个复杂的管理系统，是对绩效实现过程各要素的管理， 是基于企业战略基础之上的一种管理活动。它需要通过对企业战略的建立、目 标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩 持续改进并最终实现组织战略与目标。 很多管理者为了尽可能的避免冲突与矛盾，实现客观、公平与公正，设计 绩效考核体系的时候习惯性的陷入求全责备