人力资源论述题.pdf

三．论述题 1. 试论述传统人事管理与现代人力资源管理的区别。 现代人力资源管理视员工为有价值的重要资源， 管理目的是满足员工自我发展的需要， 保障 组织长远利益的实现，以人为中心，管理视野广阔，具有远程性，注重战略，具有策略性， 主动并注重开发，管理功能有效组合，有系统性， 管理活动内容丰富， 其部门属性是生产与 效益部门， 与其他部门和谐合作， 处于企业管理中的决策层。 传统人事管理视员工为成本负 担，管理目的是保障组织短期目标的实现，以事为中心，管理视野狭窄，具有短期性，注重 战术，具有业务性，被动并注重管好，管理功能单一而分散，管理活动内容简单，其部门属 性是成本损耗部门，与其他部门对立抵触，处于企业管理中的执行层。 2. 试论述人力资源管理的重要性。 人力资源是企业发展的命脉， 人是企业核心竞争力的重要因素， 如何做到最大限度的人力资 源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。一个企业能否健康发展， 在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中受重视程度。 人力资源管理是企业发展的需要，它能够提高员工的工作绩效，从而更好的实现组织目标。 3. 工作设计的中心是人还是工作？ 工作。 工作设计是企业运作的基础， 通过工作设计才能将人力资源妥善配置， 提升企业的竞 争优势。 企业的所有活动都是为了实现组织目标， 因此工作设计只能以工作为中心， 然后通 过招聘来获得符合这个工作的人才， 这样就做到了岗位与人的匹配， 从而更好的实现组织目 标。 4. 当一个组织出现人员短缺的时候，一般采用哪些应对措施来达到人力资源的供需平衡？ 可以把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去； 培训部分内部员工， 使他们胜任工作 要求； 鼓励员工加班加点；出台一些管理政策或措施，提高员工的工作效率；聘用一些兼职 人员或临时性全职人员； 招聘新员工；将企业的工作外包；添置新设备，用设备来减少人员 的短缺。 5. 当一个组织出现人员过剩的时候，一般采用哪些应对措施来达到人力资源的供需平 衡？ 可以扩大有效业务量，如提高产量、产品质 量、改进售后服务；转移员工到其他企业；鼓励员工提前退休；减少工作时间；减低工资福 利；鼓励员工辞职；临时下岗；裁员；卖掉或关掉一些子公司。 6. 你如何看待裁员？ 裁员的积极意义在于可以降低成本， 尤其是劳动力成本， 从而提高企业未来的竞争能力； 技 术变革减少了对人力资源的数量需求，裁员也满足了结构性调整的需要；通过兼并和收购， 减少官僚性日常事务，可以替换出管理人员和一些专业技术人员。但是裁员也有消极作用， 裁员可以短期获利， 但长期效应可能是负的； 裁员导致了人才的流失， 而且常常阻断了人们 赖以发展创造力和灵活性的社会网络， 许多在裁员运动中被请回家的员工后来被证明是企业 的一种无法被替代的资产 （许多公司以重新雇佣来收场） ，侥幸留下的员工会变得心胸狭窄、 以自我为中心、不愿冒风险；员工看不到晋升与发展的希望，则会士气低落，主动辞职，裁 员处理不当，还会影响企业的公众在形象，导致难以招聘。 7. 对于“养人不如挖人”你是如何理解的？ 如果一个企业认为养人不如挖人， 那么这个企业是短视的， 很难成功， 这些企业无非是认为， 养人 耗费成本巨大，不如 挖人 来得省时省力。但是从人力资本的角度来看，挖人不如养 人。 一方面，挖来的人，他也许会被过去的经验所束缚，又可能与新企业的文化不相融， 导致不能在新的企业中大展身手。 另一方面， 企业通过对人力资本的投资， 可以获得长期的 效益，也会使员工更加忠诚于这个企业，从而提升企业的竞争力。 8. 培训