绩效管理组织与实施.pptVIP

2、建立工作期望 建立工作期望，就是企业要求工作执行人 员应该达成和如何达成工作绩效标准。 包括： 1）应该做什么：工作执行人员应该完成什 么工作和履行什么职责； 2）应该遵循哪些规章制度、工作程序和操 作规程； 绩效管理 的组织与实施 绩效考核的 组织与实施 绩效管理的五点认识 1、什么是绩效考核？什么是绩效管理？ 2、为什么推行绩效管理总是出现问题？ 3、绩效考核是不需要技术的？ 4、推行绩效管理的两项重要管理前提？ 5、绩效考核的重要思想？ 基本绩效标准与卓越绩效标准 举例职位 基本标准 卓越标准 司机 。按时、准确、安全地将乘客载至目的地 。遵守交通规则 。随时保持车辆良好的性能与卫生状况 。不装载与目的地无关的乘客或货物 。在几种可选择的行车路线中选择最有效的路线 。在紧急情况下能采取有效的措施 。在旅途中播放乘客喜欢的音乐或在车内放置乘客喜欢的报刊以消除旅途的寂寞 。较高的乘客选择率 打字员 。速度不低于100字/分钟 。版式、字体等符合要求 。无文字及标点符号的错误 。提供美观、节省纸张的版面设置 。主动纠正原文中的错别字 销售代表 。正确介绍产品或服务 。达成承诺的销售目标 。回款及时 。不收取礼品或礼金 。对每位客户的偏好和个性等做详细记录和分析 。为市场部门提供有效的客户需求信息 。维持长期稳定户群 什么是绩效 绩效的界定主要有三种观点： Bernadin(1995):绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投入的资金的关系密切。 绩效结果的相关概念：职责（Accoun-tabilities),关键结果领域（Key Result Areas),结果（Results),责任、任务及事务（Duties,Tasks and Activities),目的（Objectives),目标（Goals or Targets),生产量（Outputs),关键成功因素（Critical Success Factors) 如果结果产生的过程无法控制和评定，行为的结果 必然是不可靠的吗？ 绩效是行为的主要依据： 1、许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其它影响因素的影响 2、员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关 3、过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。 。绩效是素质的变量 。随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩 效显得越来越重要。由于知识性工作和知识型员工给组织绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业将以素质为基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里，对绩效的研究也不再仅仅关注于对历史的反应，而是更加关注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的关系。 一、为什么要进行绩效考核 1、传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、资金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题 。过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在： 1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚 的惧怕。 2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。 3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽视了对工作过程的控制和督导。 4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。 5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。 6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其他因素。 7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。 8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象等。 2、现代绩效考核的目的 考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。 不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。 因此，考核要做到六个确认： 1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效 的； 2）确认应如何对以往的工作方