05组织行为学-4态度.pptVIP

组织承诺(organizational commitment) 关注的是员工在多大程度上参与他们的组织，以及在多大程度上依恋他们的组织。 美国社会学家贝克尔(Becker) —— 组织承诺 贝克尔认为个体之所以对组织产生承诺，是因为个体能从对组织的投入(时间、金钱和努力)中得到回报。这个观点是在“冒险投赌”理论的基础上得出的。 Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理。 20世纪90年代，梅耶和艾伦的研究工作才使得大家对组织承诺结构有了比较统一的看法。 梅耶和艾伦把已有的研究成果结合起来，他们从贝克尔的定义中抽取出两个因素，并根据威纳(Wiener)的研究提出了第三个因素。他们提出的三因素具体包括： 情感承诺 连续承诺 规范承诺 ` 情感承诺(Affective Commitment) 是个体对组织认同的程度。包括认同组织的价值观和目标，为自己是组织的一员而感到自豪，愿意为组织利益作出牺牲，等等。 连续承诺(Continuous Commitment) 是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。 员工在组织中工作，随着时间的增加，会得到良好的报酬和退休金，掌握特定于该组织的技术，在组织中形成良好的人际关系和具有较高的资历地位，等等。 规范承诺(Normative Commitment) 是社会规范对个体遵从组织程度的影响。例如某新活动的管家任务担心离开会“使雇主陷入困境” 你为“什么”而工作 2005年3—4月，中国人力资源开发网与新浪文化、雅虎财经等媒体合作，通过在线调查的方式，开展了一项题为((2005年——你为“什么”而工作》的调查，共收到7632份有效问卷。 调查结果显示， “被人尊重”得到了78．3％公众的认同，成为最被看重的工作价值观。此外，分别有超过七成受访者表示希望“自己在工作方面有影响力”(76．6％)、“工作对个人成长有帮助”(74．4％)、 “工作上有成就感”(73．1％)和“工作能够得到认可(72．9％)。 调查发现，女性、年轻人、普通员工以及在国有企业工作的人，在对工作价值的判断上更注重“自己的工作能否得到认可”；而男性、年长者、管理者以及在民营企业或外企工作的人则更关注自己“对工作是否有足够的影响力”。此外，年轻人更看重“工作对个人成长是否有帮助”；年长者则对“工作上的成就感”更为重视；而政府机关或事业单位的人则希望“工作稳定”。 ? 调查中，研究人员采用聚类分析的方法，根据工作价值观的不同把员工分成六类：工作满足型、理想主义型、安逸享乐型、随波逐流型、回报驱动型以及创业型。 分析发现，30．3％的被调查者属于“理想主义者”，他们对工作条件、工作活动、工作回报以及工作上的尊重与影响力都非常注重；22．4％的人属于“创业型”，他们对工作条件少有挑剔，希望从事有意义和有成就感的工作，能有足够的自由与影响力来把工作做好：22．1％的人属于“回报驱动型”，他们看重工作所带来的回报，这种回报包括物质上、精神上等各个方面。 有33．3％的女性属于“理想型”，而男性中这一比例只有27．3％：相反， “创业型，的男性占25．9％，女性只有19．1％。此外， “安逸型”女性的比例也超过男性，这表明女-陛更希望工作稳定，不需要加班加点，工作时间安排能符合她们的个人需要。 比起年长者(19．8％)，更多的年轻人(24．3％)属于“创业型”。而学历越高者，越注重“创业”与“回报”，学历越低的人越看重“安逸享受”，越容易“随波逐流”。 ? 在外商独资企业工作的人中，“理想主义者”(35．5％)的比例是最高的；民营企业中，“工作满足型”(8．5％)和“创业型”(26．4％)的人数比例最高；而事业单位或政府机关中， “安逸享受型”(17．8％)和“随波逐流型”(8．8％)的人相对较多。另外，还分别有22．7％的国有企业职工和22．4％的政府机关或事业单位职工属于“回报驱动型”。 ? 从这一调查结果可以发现，中国人在工作中最看重的并不是“薪资”、“福利”等外部回报，也不是“工作稳定”、“工作环境”等外界条件，而是一些内在的回报。 激发员工的内在工作价值观——松下电器 现在很多企业都通过各种方式激发员工内在的工作价值观，帮助员工从工作本身中获得幸福。世界著名企业松下电器公司，自从1918年3月成立后，在一段时期内取得了比较大的发展。但是到1932年年初，作为创业者的松下幸之助发现，公司再像原来那样发展已经非常危险。他认为：“我们如此拼命地工作，若