薪酬管理案例.pdfVIP

薪酬管理 人力资源战略支持组织战略，而人力资源战略的达成有赖于薪酬战略（管理体系）的支持。当组织战 略所拟定的内容无法被薪酬战略（管理体系）所落实，则组织战略也无法贯彻。另外，薪酬战略（管理体 系）不仅要配合组织需要，也要塑造组织，不仅要配合绩效考评。而且要对绩效进行管理。 ——李汉 雄 关键的因素不是一个公司付给雇员多少薪酬，更重要的是如何设计和管理薪酬系统，并传达这方面的 信息。 ——韦恩·卡 肖 工资制度可否这样执行 ——红旗配件厂薪酬制度改革策 略 红旗配件厂上个月的订单突然增加了很多，但工厂的产量却无法配合。为解决这一难题，厂长周大富 把他的心腹爱将罗文调至生产科， 希望他能施展才能， 增加产量。 罗文到生产科后， 经过几天的详细调查， 发现厂里现在的工资制度是计时制，不论工人生产效率高低，一律以工作时间乘以每小时工资率来计算。 这种做法无法激励工人增加产量。现有制度规定：每天工作 8 小时，每小时工资 2 ．4 元 。在标准情况下，工人每 日可得工资 19 ．2 元。罗文又翻阅生产记录。发现工人目前每天平均产量只有 92 件。如果按这种生产量计算，根本 无法如期满足客户的需要。但如果要增加工人，又受机械的限制。罗文想来想去，最后认为只有采取奖励制度来鼓动工人充 分利用现有机械设备来增加产量这一办法。 罗文决定采用 150 ％的奖励制度，他订的标准如下： 1．标准工作时间为 8 小时。 2. 每小时工资为 2 元。 3. 标准产量为每小时 10 件，每天 80 件。 4. 奖金比率 150 ％。 5. 计算公式。 标准以下者： 标准工时×小时工资率 标准以上者： 标准工时×小时工资率 +[( 实际工时一标准工时 ) ×小时工资率 ] ×150％ 例如，甲、乙、丙三人在标准工时下，其产量各不相同，其工资计算如下： 甲每日产量 72 件，低于标准，依奖励制度可得工资 16 元( 按原有工资制度可得 19 ．2 元) 。乙每日 产量 92 件，工作量与原来相等，但高于现在的标准，可得工资为： 8×2+[(92 ／10—80 ／ 10) ×2] ×150％=19．6( 元)( 略高于原有工资 ) 丙每日产量 120 件，高于标准，可得工资为： 8×2+[(120 ／ 10—80 ／10) ×2] ×150％ =28( 元 ) 新的工资制度颁布后，工人们听说厂里将每小时工资减少了 0.4 元，使得每个月工资减少了 96 元， 感 到非常气愤，有一些工人消极怠工并扬言要上街游行。 周厂长知道了这件事后大为紧张。他招来罗文责备他为何不先经批准，就轻易修改制度，把事情弄 得一团糟。罗文争辩道：“工人以前每天平均产出 92 件，若要维持以前的收入，这很容易办到。而且我订的 奖金率为 150 ％，只要多生产，保证赚的比以前多，谁知他们竟不知好歹要怠工。” 周厂长语重心长地对罗文说：“大部分工人的教育程度并不高，根本不会费神去计算他的工资得失。要是工资 忽高忽低，他们会怀疑厂里是否在其中动了手脚。 而且工资计算方法改变后， 工厂还得多增加一位职员来管理工资， 在厂里资金周转不甚灵活的时候，还要增加人工成本，实在是不明智。我认为订单增加不是长久现象。过一阵子， 订单可能恢复到以前的水平。到时候没有较多的工作给工人做，再奖励 就闹笑话了。” 罗文仍坚持自己的观点： “本来厂里生产科所采用的工资制度就不合理，使懒惰工人所得工资和勤快者一样多， 其结果使勤快工人觉得生产再多也没有好处，何必拼命