新型高校智库多元化人才管理机制探析——美国的经验与启示（下）.pdf

新新型型高高校校智智库库多多元元化化人人才才管管理理机机制制探探析析 ——美美国国的的经经验验与与启启示示 （（下下）） 2019年07月22 日 （ ）建立多元化的职业发展通道与考评激励体系 ，激发人才创新活力 高校智库与教学科研院系同为高校下属机构 ，但在功能定位 、工作职责及对于核心胜任力的要求等均有较大差异 ，因此其考 评激励既与教学科研院系有一定的共性 ，更应体现出智库自身的个性 。共性表现为借鉴全面薪酬理论 ，综合运用物质激励 、 晋升激励 、荣誉激励和环境激励等多元激励方式 ，个性主要应体现为职业发展通道 、考核评价 、薪酬激励方面的差异 。当前 我国高校智库因用人方式和岗位的不同 ，形成了人员身份的多样性 ，其中专职人员包括事业编研究人员、人事代理人员、非 事业编研究人员、非事业编行政人员等 。各类人员在教育背景 、从业经历 、工作职责 、职业发展诉求等方面均存在一定的差 异 。事业编研究人员多来源于教学科研机构 ，有较深的学术积累和较强的学术发展意愿 ；人事代理人员和非事业编研究人员 也多具备一定的学术发展潜力和诉求 ；行政人员则希望通过其实际工作任务的完成以获得职业发展与薪酬增长。 针对岗位和人员身份的多元化现状 ，应结合职业发展通道理论 ，探索构建适合高校智库功能定位和发展实际的多职业发展通 道 ，并实施相应的考核评价和薪酬激励 。一是鼓励智库人员参加所在高校教学科研系列职称评审 ，并将政策研究成果纳入评 审内容 。二是由所在高校单独设置智库研究人员职称系列 ，评审内容以政策研究为主 ，学术和教学成果为辅 。三是由高校智 库自主设置智库职级系列 ，不占用学校的编制和职称名额 。智库薪酬设计上要注重外部和内部公平性 ，外部公平的比较对象 [43] 主要是其他高校智库和企业 ，内部公平的参照对象则主要为本校教师 。 智库研究人员职称系列和智库职级系列的基本工 资标准应参照教学科研系列同级职称的工资标准 ，总薪酬水平与同水平的外部人员和同职称等级的本校教师相比需体现一定 的竞争力 ，以充分激发智库人才的工作积极性和创新活力 。 （五）实施多元化人才开发与培养 ，促进人才发展 ，构建后备梯队 与学术型人才不同 ，智库专家要有开阔的视野和宽广的知识面 ，要掌握政策分析知识和能力 ，要善于把握政策窗口，并具有 [44] 创新意识 。 当前我国高校智库研究人才通常来源于教学科研院系 ，年轻人才则多为博士毕业或博士后出站之后进入智 库 ，需要加强相关知识和能力的培训与开发 。应充分借鉴美国一流高校智库多渠道 、多方式培训开发经验 ，针对不同类型的 人才实施差异化的培训与开发策略 ，构建内部培训与外部学习并举 、在职人才与后备人才并重的人才培训与开发机制 。 在职人才的培训开发应综合外部学习和内部培训方式 。一是创造条件加强与外部机构和人员的相互交流学习。如建立智库与 校内其他院系人才交流机制 ，或选派优秀人才到国内外高校 、科研机构和智库考察访问，以拓展研究视野 ，吸收先进经验 。 二是利用“旋转门”机制促进智库人才开发 。“旋转门”机制对于高校智库具有双重价值 ，从流入角度看 ，有利于充实研究力 量 ，拓展智库资源 ；从流出角度看 ，则具有人才培养开发功能 ，即智库人才通过实践学习，熟悉政策制定与执行过程 ，获得 能力提升 。三是重点针对智库青年人才开展内部在职培训 。研究设计内部课程 ，聘请内外部专家开展理论和知识层面的培 训 ，同时结合智库项目的推进 ，由项目团队中的资深专家对青年人才进行指导和培训 。 促进在职人才开发的同时 ，还应着眼智库长远发展 ，依托高校资源培养年轻人才 ，构建后备梯队。人才培养是高校智库的主 要功能之一 ，也是智库人才队伍建设的重要环节 。高校智库应独立招收研究生和博士后研究人员 ，或与其他院系联合培养研 究生 ，智库研究人员也可以个人身份在其他院系授课或指导学生 ，在培养过程中做好智库的宣传工作 ，并物色和吸引合适的 人才 ，待其毕业或出站后予以择优聘用 。 参参考考文文献献 ：： [1]McGann J G. The Think Tanks and Civil Socie ies Program 2008. Philadelphia ：Universi