员工前瞻性行为、心理弹性与个体创新绩效关系的研究——以大连华信为例（三）.pdf

员工前瞻性行为、员工前瞻性行为、心理弹性与个体创新绩效关系的研究心理弹性与个体创新绩效关系的研究 员工前瞻性行为员工前瞻性行为、、心理弹性与个体创新绩效关系的研究心理弹性与个体创新绩效关系的研究 ——以大连华信为例——以大连华信为例（（三三）） ————以大连华信为例以大连华信为例 （（三三）） 2018年 04月 24 日 3.4 选择式编码 选择式编码是指选择核心的范畴，并有规律地将其他的范畴联系起来，同时将尚未完备的 范畴予以补齐的过程[31]。这一过程其实就是找寻一个可以阐述全部现象的核心，即故事线 [30]。员工是否拥有主动工作行为、员工遇到问题时是否主动按照战略进行、员工能否积极 地适应工作环境，这些都能反映员工的前瞻性行为。员工是否具有积极认知、员工是否具 有良好的人际关系、员工是否是未来导向，这些都能体现员工的心理弹性。员工是否具有 能够提供独特的解决方案的创新行为、创新成果的好坏，这些都能直接影响员工的个体创 新绩效。围绕核心范畴的故事线，可以概括出员工前瞻性行为、心理弹性、个体创新绩效 的维度划分以及它们之间的关系，核心范畴的范式模型如图 1所示。 图 1 核心范畴的范式模型 Fig.1 Paradigm model of core concepts 4 4 研究发现研究发现 44 研究发现研究发现 4.1 员工前瞻性行为与个体创新绩效 员工的前瞻性行为可以有不同的形式，比如提出并实施新观念，也可以针对不同的对象， 包括个体、团队或组织。然而不论采取何种形式或针对何种对象，其行为都旨在变革和改 进工作环境或个体本身[3]。有些员工反映：“华信的企业文化在外包企业中还是很不错的， 发展路线具有自己的特点，只要你肯学，在这儿还是能学到很多知识，能力提升会很快 的。”(A4)“勤快能干的人上哪都会招人喜欢的，不是特别能干，勤学好问也是好 的。”(A1)大连华信员工积极主动工作，遇见不会的问题就去向老员工请教，大家都不会 的，就一块讨论，积极主动地思考，能够促进新想法的产生。“我这人比较爱思考，常常 思考工作上的问题。有时候我突然有一个新想法，就忍不住向其他同事表达这个想法或者 自己实现它。”(A50)“我们这个部门氛围挺活跃的，甚至领导跟大家伙一块努力改进工 作流程，使用更有效的工作方法。”(A56)大连华信员工的这些积极的观念和主动实施的 行为可能是创新过程的一部分，可能为企业带来创新。职业生涯主动性要求员工个体采取 积极的个人-环境匹配行为，包括寻求绩效反馈、职业技能培养等，不断提升自己的本领 和工作技能来满足工作中内外部环境的要求[36]。员工只有不断自我提高，才能快速地增加 其职场适应性，在提高自我成就感的同时增加自我职业生涯发展的资本。“做到经理级别， 能够独立带团队，公司的晋升路线相对其他公司而言比较具有公信力，只要努力就可以到 达自己所期望的目标。”(A47)不想当将军的士兵，不是好士兵。大连华信员工主动规划 自己的职业前景，哪怕工作不顺利，也会做长远打算，不会轻言放弃，必然会积极思考， 采取更有效的方式完成工作任务。 个体行为是个体受外界环境影响下进行的认知性诠释的反应，也就是说个体在外部环境影 响下的主观认知对其想法和行为的影响比客观事实更加明显[37]。因此，个体主观认知上的 差异会对个体创新绩效产生不同的影响。当处在舒适活跃的工作环境中时，员工能够积极 提高其创新绩效。同时，根据绩效理论[38]，行为与绩效的关系必然会涉及该行为的价值或 绩效评价。当评估者觉得某行为对组织有好处时，参与的员工将得到较高的绩效评价，反 之，会有较低的绩效评价。已有研究表明，个体的前瞻性行为，例如员工负责行为[39]，可 以对组织做出不同层面的贡献。据此，提出命题 H1。 H1：员工前瞻性行为与个体创新绩效正相关。 4.2 主动工作行为、积极认知与个体创新绩效 员工主动工作行为，投入了大量艰苦的工作，“经常加班，适合应届生锻炼。对外部门基 本上天天加