员工任职时间、薪酬水平与离职行为的关系实证研究——以武汉某银行的劳务派遣员工为例（上）.pdf

员工任职时间、员工任职时间、薪酬水平与离职行为的关系实证研究薪酬水平与离职行为的关系实证研究 员工任职时间员工任职时间、、薪酬水平与离职行为的关系实证研究薪酬水平与离职行为的关系实证研究 ——以武汉某银行的劳务派遣员工为例——以武汉某银行的劳务派遣员工为例（（上上）） ————以武汉某银行的劳务派遣员工为例以武汉某银行的劳务派遣员工为例 （（上上）） 2018年 10月 18 日 摘要：2008年摘要 1月 1 日起施行《中华人民共和国劳动合同法》以来，劳务派遣这一用工形 摘要摘要 式在我国得到了快速地发展。但近年来，劳务派遣在迅速发展中也出现了很多问题，如派 遣员工的任期较短、工资收入较低、离职行为频发等。为此，以武汉某银行劳务派遣员工 为研究样本，通过多元线性层级回归的方法，对样本员工的任职时间、薪酬水平与员工离 职行为的关系进行了验证。结果表明：任职时间对薪酬水平有显著的正向影响，任职时间 对员工离职有显著的负向影响，薪酬水平对员工离职有显著的负向影响。 关键词：劳务派遣，任职时间，薪酬水平，离职行为 关键词 关键词关键词 一、一、问题的提出问题的提出 一一、、问题的提出问题的提出 (一)劳务派遣用工的定义、起源及其在我国的应用 1.劳务派遣用工的定义与起源 劳务派遣，是指劳务派遣单位招收劳动者并与之建立劳动关系，并根据与用工单位订立的 劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事工作，劳动过程由用工单位管理的一种用工 [1] 形式。 对企业来说，劳务派遣能够帮助用工单位起到降低人力资源管理成本、减少劳动纠纷等效 果；对劳动者而言，劳务派遣能够为劳动者提供更加丰富的就业信息和机会，帮助劳动者 实现灵活就业等。 1920年，美国人 Samuel Workman 开创了租赁支援(Rented Help)的服务，是劳务派遣用工 的最早起源。[2] 2.劳务派遣用工在我国的应用 我国劳务派遣用工制度始于上世纪 80 年代。随着2008 年1 月1 日起《中华人民共和国劳 动合同法》开始施行，劳务派遣这一用工形式在我国得到了快速的发展。据IDC(互联网数 据中心)统计，目前，全国劳务派遣用工规模已超过1000万人。2010 年，我国的人力资源 外包市场规模达 15 亿美元，全国各类劳务派遣机构超过 4 万家，主要集中在银行、通信、 保险、建筑等行业。 (二)劳务派遣用工中存在的问题 劳务派遣这一用工形式在快速发展的同时，也出现了许多矛盾和冲突，其中最典型的就是 派遣人员与正式员工同工不同酬的问题。这些问题的出现对劳务派遣员工的工作积极性和 利益造成了直接的伤害，从而导致劳务派遣人员普遍存在任期较短、工资低、离职率较高 等现象。 劳务派遣用工中存在的这些问题，无论是对派遣人员还是对用工单位，都会产生消极的影 响，而且对整个劳务派遣业务的健康发展也产生了冲击。 二、二、文献概述与研究假设文献概述与研究假设 二二、、文献概述与研究假设文献概述与研究假设 (一)任职时间与薪酬水平 1.任职时间与薪酬水平的内涵 [3] 任职时间，是指员工在某项具体工作上持续的时间。 它在很大程度上反映了员工工作的 熟练程度。 薪酬，是指员工因完成工作而从组织中得到的各种内在和外在的奖励。一般而言，员工在 某个岗位上的任职时间越长，其工作经验就越丰富，工作进行得就越顺利，取得的绩效水 平也会相对较高，因而其获得的薪酬水平也就会较高。 2.相关文献研究 经济学家加里·贝克尔将人力资本划分为通用性人力资本和专用性人力资本两种。[4]其中， 专用性人力资本，是指专用于某一特定企业或岗位的技能。通常来说，参与实际工作是专 用性人力资本形成的一个最主要的途径。人力资本会随着工作经验的积累，而得到不断提 升，其对个体薪酬水平的影响已得到广泛的验证和认可。 此外，大多数学者在研究中，普遍运用任职时间这一指标，衡量员工的专用性人力资本。 而且大量研究也证明，任职时间长的员工，比任职时间短的员工，获得的薪酬水平更高。 从理论上来说，专用性人力资本水平越高，其在企业中的生产