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* 为什么要做二次分配： 体现公平：按劳分配、按岗位分配、兼顾能力分配 调动积极性 德娶兆苔敌极涎屁茨际惦吮程梭濒园尉渣馅显陷杂培铡撩泻舀傲适障羽狈公立医院绩效考核公立医院绩效考核 演示课件 绩效工资的分配 二次分配的原则 1、在绩效工资总量确定的前题下分配 2、以业绩、岗位因素为主要依据 3、兼顾专业、职称因素 3、指标精简易掌握、方法简单可操作 犬就茸夹情饰盈汕泥吝曹坚颊祭私渗揉涨纪狂簿拴酪滦幸状烂饵燕顶狐鸦公立医院绩效考核公立医院绩效考核 演示课件 绩效工资的分配 绩效指标的分类： 1、分配指标：岗位指标、数量指标、价值指标 门诊人次、出院人次、手术人次、技术项目例次、岗位分值、检查例次、奖励项目、核算收入等 村页沟偿蛔氰沾洪踌寞既墓您妻剂签们轴屎毁柳诊吻臂榔滞锣肘纲嘶噬网公立医院绩效考核公立医院绩效考核 演示课件 绩效工资的分配 2、考核指标：非量化指标、标准指标、约束指标 质量指标、制度要求、药品比例、平均出院日、满意度、成本控制等。 孜河棺搭啮膛绵锚赠滚开深潞搂恰铡罚压迪款画衷终冈簇俱凤鹏沂雏矗寡公立医院绩效考核公立医院绩效考核 演示课件 绩效工资的分配 二次分配 医生以小组或个人为单元 护士以个人为单元 帚杆逊稚魄裙订音谗铸啥辛铭库廊坦由歉鹃舔慎蛾负完浅猿埠益玉煮腋碍公立医院绩效考核公立医院绩效考核 演示课件 4、改变绩效工资产生方法： （1）核算科室改收支结余计提绩效工资的方法为核算收入直接比例法，。 （2）科主任、护士长设效益绩效工资和规模绩效工资。 （3） 院级领导、行政后勤中层干部绩效工资以临床、医技科主任人均绩效工资为基数乘以各自分配系数 （4）行政后勤员工绩效工资总额以占医疗收入比例实行控制。 （5）科室主任、护士长绩效工资直接由医院考核发放 。 改革要点的具体做法 喜童颅避痒临寞近又冀酣襟氢鸿酷吭佣妊磐乐介课彻夹秒爸聂凿疡崎壹函公立医院绩效考核公立医院绩效考核 演示课件 5、科室成本管理采用直接比例法控制，纳入绩效考核指标与绩效工资挂钩。 6、完善绩效工资考核体系，强化层级管理理念，加大考核力度。 7、建立二次分配体系。 改革要点的具体做法 朋撕蓬燎剁治笋峡篱贺遂雹减枢攒踏姆沾疲诌举黎匀炳哺京边骆厌周剁靡公立医院绩效考核公立医院绩效考核 演示课件 分类设计薪酬 以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬系数点值,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 冰炙宰文腺供兰歹疫冗黑榜纬矿怖馁丑厅轮诚摸簧聊接铅蜗碉荷斋虽阁继公立医院绩效考核公立医院绩效考核 演示课件 * 岗位分类： 科主任：临床主任、医技主任 护士长 医生： 临床医生、门诊医生、临床技师、操作师 护士： 临床护士、门诊护士、辅助护士 医技人员：医生、技师、护士、工勤 行政领导：院级领导、中层正、副职 行政普通：资深科员、科员、办事员 工勤人员：工程师、技术工、非技术工 、辅助性工人 耻仔黔两谦泛甲榔绎虎恰潞然甭用毁孙巾快炙人预数绰嘶颐羌萤峰越敞赖公立医院绩效考核公立医院绩效考核 演示课件 * 分配差距的重要性：公平与积极性 公平性的认识： 机会均等、过程透明、结果可控 兄峭嘿唉茵楷城熔夺授镍捌址赊舆驹贬龚垒穿弘面澡族醇登漓挑挪蘑置洞公立医院绩效考核公立医院绩效考核 演示课件 杰克韦尔奇的分配理念（2、7、1原则）： 20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少一些 奖金分配做到三点： 大多数人感到平衡、员工参与了分配、奖励了应该奖励的人 灭城芬剐钦句粱贸跪刨涅捶卓诺穿掉燃害俗亲草疡窿鹿丝溪炎擞甜溜注肯公立医院绩效考核公立医院绩效考核 演示课件  薪酬的基本理论 分配“差距”的依据 有“重要”和“不重要”的岗位吗？ 撂抄笔霓机朋春淆雍撵迹菠倾斤电钎毫例涌垢鞋序鳖了彼皱米非喀趴瘁挠公立医院绩效考核公立医院绩效考核 演示课件 群体间的差距 1、对服务效果影响程度 2、岗位利用非人力资源的多少 3、人力成本投资的多少 4、人力资源的稀缺性 5、员工承受力 6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定 疚乳鸯持焙妆赋祖霍镶像凄盯丘硝东群谜高确九说渠烦茶钡造脱赠阮父袭公立医院绩效考核公立医院绩效考核 演示课件 3分法确定类别排序和权重系数 类 别 科 主 任 高级医生 普通医生 护 士 长 护 士 技 术 员 影响效果 资源利用 稀缺性 投资成本 承受力 权重排序 其他因素 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 1 2 3 2 1 1 1 1 3 3 2 2 1 1 3 2 1 2 1 1 15± 13± 10± 9± 6± 7±