咨询总结：岗位价值评估在薪酬设计中的应用.pdfVIP

岗位价值评估在薪酬设计中的应用 ——如何操作并应用岗位价值评估体系？ 郑波 企业薪酬设计需要保持外部的竞争性和体现内部的公平性，外部竞争性受到公司整体 经营状况的影响， 内部公平性则需要准确地进行岗位价值评估以公平地体现各岗位之间的差 异。对于“什么岗位该拿多少钱”的疑惑，是在管理实践中困扰管理者的一个常见问题，我 们将结合已经完成的一个咨询案例，系统地介绍如何科学地操作并应用岗位价值评估体系。 一、 岗位价值评估方法与工具 实践中常用的岗位价值评估方法有四种： 排序法：在岗位与岗位之间进行重要性的比较，它是对岗位整体进行评价。该方法操 作简单但主观性大。 分类法：将岗位与特定的级别标准进行比较。其优点是灵活性高，缺点是对岗位等级 的划分和界定存在一定的难度、无法确定相对价值。 因素比较法：在岗位要素与岗位要素之间进行重要性比较，其优点是可以较准确确定 相对价值，缺点是因素的选择较困难、因素可比性不强。 要素计点法（点数法） ：将岗位要素的要求与特定的级别标准比较，其优点是可以较准 确地确定相对价值，缺点是工作量大、费时费力。 我们的咨询客户公司是北方一家国有设计院，员工近千人， 06 年营业收入 5 亿多元。 根据咨询客户公司的现状，以及他们提出的要求，我们采用要素计点法进行岗位价值评估。 同时针对该公司岗位较多的特点，我们选取了 47 个有代表性的岗位进行正式评估。评估工 具采用的是国际岗位评估系统（ IPE)，该系统是 Mercer 公司在原 CGR 岗位评估系统上升级 的第三版，该系统包含七个维度的评价要素，每个维度具有不同的权重，如下图： 环境条件 解决问题 3% 11% 公司的影响 40% 任职资格 16% 沟通 8% 职责范围 13% 监督管理 9% 二、 岗位价值评估操作过程 影响岗位价值评估科学性的因素有许多：岗位的确定性、工作分析的有效性、评价过 程的规范性、 评价人对岗位的认识和对评价因素的理解程度、 评价人的公正性等等。 我们通 过以下步骤严格控制操作过程以保证评估结果的科学性： 1、 编写岗位说明书 在咨询客户公司的配合下，我们花了三天时间，把 47 个待评估岗位在原有基础上进行 了详细的岗位描述， 编写了规范的岗位说明书， 作为评分者对岗位进行评估时的主要参考依 据。 2、组建评估专家组 为确保评估专家组的代表性，本次评估专家组由 36 人组成，其中高层 5 人，机关中层 领导 7 人，机关一般员工 2 人，基层单位领导 7 人，基层操作人员 2 人，设计技术人员 7 人，其他技术人员 4 人，充分代表了企业的各类人员。 3、培训、试打分 为了让评估专家组准确深入地了解本次评估的意义、 方法和注意事项， 我们特地组织了 培训会。在培训会前后， 咨询客户公司领导进行了动员。 在培训会中， 我们试举了三