2016年绩效考核工作方案.pdfVIP

绩效考核工作方案 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作， 通过应用各种科学的方法， 对员工的工作行为、 工作效果及其对企业 的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理， 是基于企业战略的 一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业 绩的评价， 并将绩效成绩用于企业日常管理活动中， 以激励员工持续 改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。 绩效管理的 目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 一、绩效指标设计 1.绩效指标 绩效指标是一种行为的信号， 通常是以量化的形式来表述某种活 动特征的一种测量工具， 这种测量既可以是绝对性的， 也可以是相对 性的。 2.绩效指标设计的原则 （1）具体的（ Specific） 绩效指标要切中特定的工作目标， 不是笼统的而是应该适度细化， 并且随情境变化而发生变化。 （2）可度量的（ Measurable） 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的， 同时需验证这些绩效 指标的数据或信息是可以获得的。 （3）可实现的（ Attainable ） 1 绩效指标在付出努力的情况下是可实现的， 主要是为了避免设立 过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。 （4 ）现实的（ Realistic） 绩效指标是实实在在的， 是可以证明和观察得到的， 是现实的而 并不是假设的。 （5）有时限的（ Time-bound） 绩效指标中要使用一定的时间单位， 即设定完成这些绩效指标的 期限，这也是关注效率的一种表现。 二、 绩效考核方法 （一）关键业绩指标绩效考核法 1.关键业绩指标概述 关键业绩指标（ Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织 内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、 取样、计算、分析， 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标， 是对企业运作过程中关键 成功要素的提炼和归纳。 关键业绩指标设计的思想是通过把影响 80%工作的 20%关键行 为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。 关键业绩指标的个数一般控制在 5~12 个之间。 2.关键业绩指标考核法操作流程 关键业绩指标考核法的操作流程，如图 1-2 所示。 2 部门级关键 明确企业总 确定企业的 内部流程的 形成关键业 业绩指标 体战略目标 战略支目标 整合与分析 的提取 绩指标体系 图 1-2 关键业绩指标考核法的操作流程