职位分析-海氏评估法培训PPT.ppt

职位评价 1.职位评价的概述 2.职位评价的方法 3.职位评价的实施 职位评价 1.职位评价的概述 职位评价（job evaluation） 根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。 是薪酬级别设计的基础。 1.2目标 确定各职位在公司组织中的相对价值。 确定职位等级的差异水平。 确定公司内各职位间的关系。 为建立公司薪资标准提供直接依据。 为员工晋升机制提供比较依据。 使上司与部属在工作上的沟通更为具体。 制定一种比较标准，便于与外界其他公司同一职位做薪资比较。 2.职位评价的方法----定性 2.1参照法 选定标准岗位，确定其工作职责和任职资格等信息，与各标准岗位类似的岗位归为同一类。 2.2排列法 根据工作的复杂程度、对组织的贡献度的大小等作为标准，将岗位的相对价值从高到低排序的方法。 2.3分类法 将所有岗位按照管理类、事务类、技术类、营销类归类，每一类内各岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同要求进行排序，从而确定各岗位的相对价值。 2.职位评价的方法—-定量 2.4因素比较法 将岗位内容抽象只有智力、技能、体力、职责及工作条件五项，将各项分成多个不同等级，根据岗位内容讲不通因素和不同等级对应起来，等级数值的总和即为岗位价值。 2.5因素计点/评分法 选取若干关键性的薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定同时赋予一定的分值，按照这些关键薪酬因素对岗位进行评价，等到岗位总点数。 缺点： 1、在职职务数量太多难以一一比较； 2、对于以下性质不同的职位，难以比较； 3、对于众多的职位，难以确定统一的比较标准和权重。 4、评价结果过于笼统，缺少细化、量化指标。 3、岗位评价的实施 3.1海氏三要素评估法 3.2美世国际职位评估法 3.1海氏三要素评估法 一、海氏评估法简要介绍 二、海氏评估法三要素 三、海氏评估法的三种形式 四、海氏评估法的计算 五、海氏评估法分析实践 六、海氏评估法使用中注意事项 一、海氏评估法简要介绍 海氏（Hay），又称指导图-形态构成法，是由美国薪酬设计专业艾德华.海研究设计。 海氏评估法着眼于确定不同工作对实现组织目标目标的相对重要性。根据海氏方法，可以客观和科学的对每一职位得出相应的评价点数。 海氏薪酬体系一般用于管理人员的薪酬设计。 海氏三要素 风险责任 知能水平 解决问题 能力 各岗位根据风险责任、知能水平、解决问题能力要求的不同进行等级划分，同时对这三要素设立不同的权重比例，最后将分数汇总为各岗位的相对价值。 二、海氏评估法三要素 海氏评估法的优点： 能比较不同职能部门不同职务见、间的相对价值； 此评分方法之考评职务本身的性质与工作内容，不考虑该职务上特定人物特点，也不考虑外界人才市场的情况。 能客观的评价岗位的相对价值。 三、海氏三要素的形式 如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等 3.1海氏三要素的形式 如会计、人事等 3.1海氏三要素的形式 如研发人员、技术人员、市场人员等 四、海氏评估法的计算 4.1计算步骤 分析每个职位的三要素 根据风险责任所占比例归类 参照表格得出数值 由公式计算得分 4.2评估人员要求 了解评估岗位的工作内容 具备抽象能力 原则：对岗不对人 思考内容：职位；工作内容；完成工作必需的工作技能 4.3计算公式 知能水平得分——A 解决问题能力百分数——B 风险责任得分——C 风险责任所占比例——w 知能水平+解决问题能力所占比例——v 得分=(A+A*B)*v + C*w 五、举例实践 5.1销售部经理 5.2初级研发工程师 5.3仓库负责人 六、使用中注意事项 6.1任何相邻数字间相差都为较小数字的15%。 6.2每个单元格都有两到三个数字供选择，方便精确评估。 6.3初略估计时，上山型（40%+60%）；下山型（70%+30%）；平路型（50%+50%） 6.4应用： 上山型：一般要求职务责任偏高，可将浮动薪酬设置比例偏高； 下山型：一般要求职务责任偏低，可将浮动薪酬设置比例偏低； 6.5将职位得分从高到低排序，得到职位的相对价值。 谢谢！ * *