新形势下房地产营销人员流失的思考毕业论文及开题报告.docxVIP

PAGE 江苏技术职业学院 毕 业 论 文 题 目： 新形势下房地产营销人员流失的思考 作 者： 学 号： 专 业： 指导老师： 20 年 月 日 目 录 引言1 1员工流失的理论分析1 1.1外部环境因素分析1 1.2组织因素分析2 1.3个人因素分析2 2房地产销售人员流失原因探究3 2.1销售人员流失现状3 2.2销售人员流失影响3 2.3销售人员流失原因3 3房地产销售人员流失对策分析4 3.1建立企业优秀文化4 3.2完善人力资源体系4 3.3采用有效的激励措施4 结束语5 致谢5 参考文献6 PAGE PAGE 8 摘要：本文分别针对人员流失的理论、房地产销售人员流失的现状及流失因素等问题就房地产销售人员流失的应对策略进行了深入探讨，就房地产企业如何保留销售人员从企业文化建设、人力资源体系建设、物质激励和精神激励等方面展开论述。 关键词：人员流失原因 流失现状 应对策略 引言 世纪的竞争是人才的竞争，人力资源正日益成为企业的核心竞争力，在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，人员流失成为一个长期困扰企业管理者的难题。员工高比例流失，不仅带走了商业，技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如果不加以控制，人员流失最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。企业如何面对现实，抓住机遇，在激烈的市场竞争中保持并留住优秀人才至关重要。 1员工流失的理论分析 一般而言，企业进入企业有个离职高峰期，即三个月试用期、在职两年的升迁危机、在职三年的工作厌倦危机。试用期间，员工与企业还处于磨合期，对企业尚未有归属感。一旦新人发现工作性质与期望不符，或工作量超出他们的能力，或与老板不合，就会立刻萌生去意。在职两年后的升迁危机，员工经过一段时间工作，对企业，手头工作都已熟悉，渴望有更多机会，更大的挑战，因此希望得到升迁，尤其是同时进入公司的同事有提职，而他没机会时，他会急切地寻找外面的机会。在职三年后的工作厌倦危机，当可以预知的升迁越来越慢，而机会也越来越少，对于现有企业“没有新鲜感”，因此，这些人就开始想找寻外面的机会。 1.1外部环境因素分析 目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体系向适应社会主义市场经济的管理体系转变，企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位，个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业。 同时，伴随着经济的高速增长，地区经济发展不平衡逐步加剧，都极大的促进了企业的人员流动。在经济的主导下，人们的思想文化和观念产生了日新月异的变化，如“铁饭碗”的观念，“城市户口”等许多旧有的思想文化和观念日益被人们所抛弃，人们以较为宽容的心态和热烈的心情迎接思想的到来，如“下岗”、“下岗再就业”等等。在人才的流动的观念上，正日益成为一种时尚，一种迎合部分用人单位的时尚。如许多用人单位在某职位的招聘说明中写到“有一年以上的工作经验...”。由此可见，市场经济体制的日趋成熟，劳动力市场的完善以及人们的思想，意识形态的改变等，这些都为人员流失创造了有利的大环境。 1.2组织因素分析 从组织因素来看，造成员工流失的原因主要有以下几方面因素：企业缺乏清晰明确的发展目标、没有良好的企业文化、内部管理制度不完善、企业领导人的能力风格欠佳、薪金福利保障缺乏竞争力等。 企业应有一个清晰发展的目标，经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。如果不使员工明白自己与企业远景的关系，员工看不到发展前景，不能把个人目标与企业目标相结合，就会选择离开。 企业文化不统一，企业内部个人权威气息太重，永远是老板说了算，员工感觉自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑。公司内部沟通与协调不畅，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好的共享，员工感觉孤立，难以融入企业，一旦有机会，员工会毫不犹豫的选择离开。 内部管理制度不完善，内部管理混乱，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。企业缺少成文的制度规范，管理中“人治”大于“法治”。不仅制约了企业发展，而且导致了企业员工的流失。 员工对上司的