李宁人力资源管理薪酬咨询报告.pptxVIP

北京李宁总部 2001年10月26日;;项目进度：第三阶段主体工作是薪酬结构设计;第三阶段目标;第三阶段交付成果;;现状：李宁公司的平均薪酬水平事实上高于本行业平均水平，甚至高于薪酬最高的医疗设备行业平均水平，员工对薪酬的满意度却不高;现状：李宁公司的高层薪酬可以说是相当有竞争力的，远高于国内企业的平均水平，也与外商独资企业的总监中位值相当，但激励性不足;现状：李宁公司薪酬体系中，中层管理人员分为经理、协理、主管，分别分6级、3级、3级，不符合扁平化、规范化的管理原则;李宁公司薪酬体系存在一些需要解决的现实问题;“宽带可变”薪酬体系利用科学的方法，提供一种合理的解决方案;中高层管理人员薪酬制定体现“宽带可变”理念，员工薪酬制定体现“小步慢跑”理念;;调整范围;工龄工资维持原有标准，每人每年月工资增加80元，但从第11年起不再增加;其他固定工资调整如下:; 编写职务 说明书;通过内外部专家联合对岗位评分，得出各岗位海氏评分;李宁公司岗位共分为35级：总监层3级、部门经理层7级、员工层25级;从中高层岗位海氏评分结果可以得到：营销与管理岗位得分高于生产岗位;通过海氏岗位评估对中高层岗位固定工资作了微小的调整，体现了管理岗位的相对价值贡献;将目前中高层管理岗位商业保险作为变动工资，工作业绩考评与变动工资结合起来，真正实现激励效果;总监总工资变化情况;部