招聘管理与面试技巧(1).pdfVIP

xxx管理顾问有限公司 集团最新版 企业招聘管理的三个常见问题 招聘计划性不强：招聘计划统筹性不强、无统一规划； 招聘计划未考虑中长期用人需要；缺少供求及渠道分析 招聘过程不够规范：招聘过程中有关部门之间责任不清； 面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材 料；招聘渠道比较单一 招聘后续工作不得力：没有同化新人措施、自生自灭； 试用期考核流于形式；缺少对招聘过程中的检讨和反馈 招聘成功的关键所在  人力规划是前提  任职资格分析是基础  招聘策略是保证  面试考核是关键 招聘的基本流程 门 部 人 用 提出用 专业 开始 人申请 面试 试用 NO YES 部 源 资 力 人 定编 YES 招聘计划 发布招 收集简历 YES 安排 签定劳 审核 费用预算 聘信息 组织面试 体检 动合同 理 经 总 审批 YES 审批 复核 招聘计划的设计——提出职位需求计划 定义职位需求：在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么 样的人。用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及 组织对应征者个人技能和个性特点的需求。 职位基本责任和任务。回答：“这个人要在该职位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验）； 个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ 组织文化的突出特征 ； 部门管理风格以及它对有效的工作关系的影响。 招聘计划的设计——参考职位描述 职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间， 报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传 达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。职位描述 通常包括： 职位头衔，业务部门，组织 工作职责和任务 工作职责，任务和目标的总结 报酬，工作时间和地点 所需相关背景信息 所需个人特性 招聘计划的设计——任职资格确立 关键胜任能力分析 胜任特征分析 必要 理想 必要 关键胜 理想 任职 任职 任职 任职 任能力 资格 资格 资格 资格  必要任职资格-任职资格最低要求  理想任职资格-与工作类型的特殊 需要有关，常见的理想的工作能力 有认知能力，工作风格，人际交往  发现胜任特征可通过资料查阅或关 能力等 键事件分析等手段入手 招聘计划的设计——任职资格—素质的内涵 素质，又称“能力” 、“资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优 秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现 出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某 项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 表 行 为 象