校园招聘面试与甄选技巧课件.pptxVIP

校园招聘面试与甄选技巧课程目标 第一季：对校园招聘基本认知 第二季：无领导小组讨论简介 第三季：行为事件面试法介绍为达成课程目标，请各位朋友空杯：进步的最大敌人是自满投入：投入可以克服眼高手低尊重：尊重别人即是尊重自己守责：准时，转手机为按摩器第一季对校园招聘基本认知一、为什么校园招聘如此火爆宣介补充培育企业品牌雇主品牌目前需求后备人才人才库目前的消费者未来的消费者专业知识基本素质核心能力人际风格关键信息二、校园招聘常见的甄选环节简历筛选性向测试笔试无领导小组讨论结构化面试专业知识核心能力三、甄选方法的效度比较成功的概率019395348 – 6165方法笔迹鉴定非结构化面试个性测试能力测评行为面试评价中心 四、认识评价中心评价中心技术起源于1929年德国心理学家建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价过程。开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。 认识评价中心-续评价中心技术主要通过无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演等情景模拟技术，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，以获得在静/动态环境中有价值的评价信息五、认识面试法什么是面试关注候选人过去的行为，内容集中于访谈对象实际做过什么、怎么做的、结果是什么，而不是关注他们知道什么或将来打算做什么；通过对访谈对象过去行为的全方位了解，预测其相关素质能力及其是否能胜任目标岗位原理及依据一个人过去的行为是预测其将来行为的良好依据！第二季无领导小组讨论简介 一、及其题目设计原则无领导小组讨论：是指由一组求职者（5-7）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。题目设计原则机会均等有话可讲难度适中切中主题 二、题目类型资源选择题要素排序题两难式问题特定任务题 三、实施流程图进场讨论前准备5个人观点陈述3人自由讨论-力争一致40派代表汇报讨论结果10评委评分 四、观察角度观察者观察者观察者五、 评分表设计根据素质模型提取评价指标评价指标数量要控制在7-8为宜确定各能力指标权重及其不同等级的分值为了公平，要有简要的“行为表现记录”第三季行为事件面试法介绍一、面试法的特点聚焦于被访谈者过去真实的行为及其想法挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素不仅了解知识技能，而且了解动机和特质二、传统面试法 . 面试法传统面试法面试法高度结构化的访谈有清晰明确的目标提供一个共同的规则进行访谈能够通过访谈区分绩效一般者和绩效优秀者比较客观，减少偏见发生与成功的关联度低没有明确界定的标准不同的访谈者之间缺少一致性，访谈往往因人而异不能得到足够多的有效数据用于分析可能会带有偏见.三、与在已确定能力模型的前提下，行为事件面试能够测评候选人与能力模型的匹配程度，从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。这种情况下进行的行为事件访谈称为 是的一种，在操作上与相同。区别在于二者的目的。主要用于研究比较“绩优者”与“绩效一般者”的能力差异，建立素质模型。而是根据素质模型判断候选人是否具备这些能力素质。10分钟10分钟10分钟分析及评分访谈准备结束访谈1分钟3 分钟5 分钟自我介绍开场白事件 1事件 2事件 3四、的一般流程整个访谈分三个阶段约45分钟-1个小时访谈后访谈前访谈中1分钟5分钟……知识、技能、经验的考察S15分钟15分钟RTA1.访谈准备明确分工了解候选人关注简历中的疑问点、兴趣点关注前一甄选环节的待确认点了解岗位用品准备环境准备2.面试官开场白开场白范例你好。首先我代表美的感谢你来参加这次面试。我是今天的面试官×××。今天的面试主要会围绕你的过往经历展开。过程中将会请你详细地介绍你过去学习工作中具体的事情，以便使我们更好地了解你。面试的最后如果你有问题，欢迎你提出来。面试过程中我们会适当作笔记，以方便对你公正评价。下面我们的面试正式开始。3.请学生做自我介绍在简历的基础上进一步考察候选人的基本情况考察候选人的概括能力、逻辑思维能力、语言表达能力就有关细节进行确认或澄清“你对哪门功课最感兴趣？”“你可以给我讲一个例子，来解释你怎么‘带领’你的团队去工作的吗？”“你听到他说不感兴趣之后，你做了哪些工作来调动他？”4.知识、技能、经验的考察知识类问题： 你理解什么是 ?包含的内容有哪些？你认为哪些是关键点？为什么？ 一般在什么情况下，才会采用？ 实施，经常出现的问题有哪些？ 常见的风险是什么 技能类问题： 你会操作么？如果做，一般分成哪几个步骤或阶段？ 实施，一般需要和哪些人进行沟通？分别沟通些什么内容？ 出现了的问题，一般会是什么原因，解决的途径是什么？ 经验类问题： 做过事情么?做了多长时间？5.针对素质提问，发现有效数据从某银行营销人员胜任素质模型中挑选三个素质：自控