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绩效应用与薪酬 外部薪酬数据 外部公平 职 内 程 完 位 部 序 善 体 公 激励 公 制 系 平 平 度 个人公平 绩效管理制度 个人绩效 = 个人业绩 + 个人能力影响 + 团队业绩 + 团队能力影响 个人价值个人价值 团队价值 绩效规划 管理者 目标权衡 奖金荣誉 组织 职业提升 团队 个人 主要内容 考核目的 合理使用考核分数 考核结果运用 考核目的  评分工具？  管理工具？  目的：管理改进 1）员工的个人能力改进 2 ）发现公司系统问题，对公司的流程、系统进 行改进 强制面谈——指出员工改进方向  通过考核，发现存在的突出问题，然后一一 落实专人整改，从而提升公司绩效，这是考 核的主要目的。  无面谈，考核成绩作废。 绩效面谈技巧  引发被考核员工的表达欲望 ——主动回应，适时提出细节问题； ——合理重复对话的话语； ——专心一致，以积极的肢体语言来鼓舞说话 者； ——沟通中座位的摆放很重要，不要使人感到 不平等。 合理使用考核分数之一 月考核分数与员工绩效挂勾时，跨部门 的共同使用要尽量避免；部门主管考核 下属 合理使用考核分数之二 年终考核公司排序，可以用部门考核成 绩进行分值修正处理，以最大限度减少 部门主管之间评分的不均衡性。 A部门主管对下级的年度平均评价如下： 张三 李四 王五 赵六 吴七 刘八 平均值 70 66 74 75 70 80 72.5 B部门主管对下级的年度平均评价如下： 金九 钱十 肖十一 平均值 98 96 100 98  假设将各部门平均均值统一为80分，则： 姓名 张三 李四 王五 赵六 吴七 刘八 平均值 原值 70 66 74 75 70 80 72.5 按比例调整后 77.2 72.8 81.7 82.8 77.2 88.3 80 姓名 金九 钱十 肖十一 平均值 原值 98 96