业务员薪酬福利制度指导.pptxVIP

目录　直销业务员　福利待遇提升队伍体能，实现业务队伍长期的可持续发展优化组织架构有效培养新人有效激励体现优胜劣汰 营业部运作各层级人员职能重新定位….. 辅导人制度 季度评估….. 薪酬与考核制度施行系数调整年终（中）奖分配方式的改变 考核标准调整 综合开拓绩效工资调整……辅导制度改变：建立新人辅导利益、明确辅导人制度，保证老人对新人的技能传承职责。新人考核期改变：引入“行政试用期”，引入“培养期”，薪资制度改变薪资调节系数、长期服务津贴取消、增加学历工资年终（中）奖分配体现奖优罚劣。考核指标改变考核指标中增加客户持续产出率的概念，使业务员逐步注重客户的长期积累等标准保费折标系数改变员工分类业务代表、业务经理、资深业务经理业务员职责——明确辅导职责 若为见习业务代表或业务代表，还应协助辅导人（资深业务经理）或由辅导人（营业部经理）安排的业务经理做好各项业务相关工作，学习并掌握团险专业化销售流程和团险业务实务操作方法。 若为资深业务经理，还应指导、帮助所辅导的业务代表掌握团险专业化销售流程和团险业务实务操作方法，辅导其制作计划书，并与之分享展业经验。 建立辅导利益概念不论是营业部经理还是资深业务经理培养新人，都能享受辅导利益。辅导利益分为固定津贴A类240元/月，B类200元/月。新人产出津贴为新人总业务津贴的25％。新人育成津贴是新人晋升后总津贴的3％。辅导一名新人的辅导利益测算（0.8标准）　A 类地区B类地区固定辅导津贴5760 4800 新人产出津贴3400 2763 新人育成津贴714 561 合计9874 8124 注明：根据考核指标测算，根据经验值实际达成奖是考核指标的1.3倍，利益体现还会更高。为了适应相应法规的要求和新人培养的需要，新增“行政试用期”三个月行政试用期新人培养需要法律规定现在面临的问题：一入司即开始考核新人培训简单要求提供足够的时间的培训日常活动量管理辅助辅导人进行客户服务以提高销售技能劳动法规定：“用人单位与劳动者签订的合同期小于等于一年的，试用期不得大于三个月”没有很好的学到初步的技能就要求投入到实战中去引入“培养期”概念考核点:A类60万可以晋升（此后每隔6个月都可以晋升考核：一开始就有保费要求考核点:A类60万可以晋升原基本法培养期入司时间1月 3 6 9 12 18 24晋升点：A类累计130万标保可以晋升为初级业务经理，否则以后85万/半年，才可以晋升淘汰点：2年内还不能晋升为业务经理的，则被淘汰阶段性评估点：A类累计25万标保可以维持，否则淘汰阶段性评估点：A类累计8万标保可以维持，否则淘汰注重技能积累考核：日常活动量新基本法业务员薪酬——基本工资、业务津贴、其它收入直销业务人员基本工资（0.8标准） 元\月 部经理据日常考核有上下20%调整权基本工资设置调节系数，根据机构整体产能情况以及人员合格状态可以调整，仍有上升空间。增加学历工资：硕士以上学历150元/月、大学本科学历50元/月。吸引高素质人员。长期服务津贴含入高职级人员，高级业务经理薪资增长6－9％不等。业务员薪酬——基本工资、业务津贴、其它收入见习业务代表和业务代表的业务津贴比例为标准提奖比例的90％。对于见习业务代表和业务代表，当业绩达到月度基准标准保费时，其超过部分的业绩方可享受业务津贴。 业务代表月度基准标准保费： A类地区 2.2万 B类地区 2万 C类地区 1.5万 D类地区 1.2万引入“月度基准标准保费”概念年终（中）奖金分配方式，充分体现奖优罚劣年终（中）奖机构间分配 ：二级机构总津贴×10％×调节系数 。调节系数综合考虑机构的利润达成、保费达成等情况。营业部间分配：根据营业部的年度考核得分在二级机构的总盘中分配。考核得分是综合指标，包含利润指标等。业务员间分配：根据业务员的保费情况由机构分配。机构可以有20％的调节幅度。靠一个大单就能分配许多年终奖的情况将不会出现。业务员考核指标与前基本法的区别现行基本法新基本法设计思路指标1、客户数2、标准保费1、客户数2、标准保费3、客户持续产出率强调老客户的维护和持续产出指标值客户数标准高晋升标准高中低职级客户数标准降低晋升指标降低放低晋升难度，鼓励晋升。降低客户数压力，鼓励大型客户开拓。折标方法分长险、健康险、非健康短险根据险种不同比例体现公司“利润导向，改善结构”方针考核期半年度 新人三个月合同转正，季度、半年度业务经理半年度符合劳动法规定，减少新人考核压力。给新人较长时间的成长期。