人员素质测评(含案例量表)《精品》.pptVIP

第二节 主要类型 5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。 6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。 7，按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作测验。 8，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。 * 第二节 主要类型 一、选拔性测评 1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 2，特点： 区分性：相对性测评 刚性：标准严格(59-60分） 客观性：数量化 选择性：选择关键指标 等级性：有等级才能取舍 * 3，操作流程 分析合格求职者之间的素质差异及表征 从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标 以具体指标界定所选定的主要特征与标志 选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值 按测评规则区分求职者 报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据 * 第二节 主要类型 二、配置性测评 1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 2，特点： 针对性：以所配置的职位要求为依据。 客观性：标准要客观。 严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。 准备性：是对职位适应性预测。 * 3，操作流程 进行工作分析确定任职资格要求 分析任职资格要求，制定录用标准 选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值 按测评结果筛选合格者 合格者＝职位数 合格者＞职位数 选拔性测评 * 案例：不同岗位的素质要求 商品售货员 生产工人 行政助理 规划与组织能力 技术熟练 书面交流能力 敏感性 检修故障的能力 合作精神 承受压力的坚韧性 工作高标准 敏感性 对细节的注意力 有计划地工作 工作高标准 诚实 主动性 行政管理能力 口头交流能力 承受压力的坚韧性 行政公文回忆能力 安全工作 主动性 学习能力 * 第二节 主要类型 三、开发性测评 1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 2，特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。 配合性：与素质开发相配合，为开发服务。 促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。 * 3，操作流程 收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延 寻找揭示每种类型的显标志与潜标志 拟定测评规则 按测评规则测评 针对测评结果提出开发建议 * 第二节 主要类型 四、诊断性测评 1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。 2，特点： 全面精细：否则找不到问题。 寻根究底：否则找不准问题。 结果不公开：仅供参考。 系统性：发现问题、分析原因、提出对策。 * 3，操作流程 明确所要了解的问题与原因 分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志 选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志 自我测评报告内部特征信息 周围人报告外部特征信息 专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断 对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案 * 第二节 主要类型 五、考核性测评 1，定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 2，特点： 鉴定性：是对考核人的素质状况的证明 现时性：表明考核人的现有素质价值与功用 概括性：是对素质的总结性评价 权威性：必须具有较高的信度与效度 * 3，操作流程 明确被鉴定对象与内容 确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则 讲解测评细则与测评要求 自我测评 群众测评 知情人测评 专家测评，提供事实 报告素质测评结果 * 第三节 素质测评的主要功用 评定 认识作用 激励与强化作用 导向作用 * 第三节 素质测评的主要功用 诊断反馈 咨询作用 反馈作用 调节与控制作用 * 第三节 素质测评的主要功用 预测 过去的行为能较好地预测未来的绩效 选拔作用 * 第一章 导论 《人员素质测评》 * 试题1： 你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。 * 答案： 给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车! * 试题2： “我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。 “如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。” * 答案： 把魔方拆开，然后一个个安上去。 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。 * 答案： 如果他拿漆把六面刷出来，就