杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度(1).pdf

杭州市城市建设发展公司 薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年七月 杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度 目 录 第一章 总则 2 第二章 薪酬总额 4 第三章 薪酬元素 5 第四章 岗位绩效工资制 9 第五章 协议工资制 10 第六章 薪酬定级和调整 11 第七章 其它规定 13 第九章 附则 15 附件 1：行政管理职系薪酬预算表16 附件2 ：业务管理职系薪酬预算表20 附件 3 ：行政管理职系职等系统20 附件4 ：业务管理职系职等系统21 附件 5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数22 附件 6 ：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数23 附件 7 ：行政管理职系各职等和薪档绩效基数24 附件 8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数25 附件 9 ：福利分配表26 附件 10：岗位分类表27 附件 11：薪酬发放流程28 1 杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享杭州市城市建设发展 公司（以下简称“杭州城建”）所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来， 促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体 发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本管理 制度。 第二条 适用范围 本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条 薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。 第五条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建 的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入 与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道， 不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过 对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本 的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条 薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化 为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。 （二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构 成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。 2 第二章 薪酬总额 第八条 杭州城建通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额 不能超过营业收入的 % 。 第九条 综合管理部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营 计划，对各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档 人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。（附 件 1、2 ） 薪酬预算应为下一年度预计营业收入的 %，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控 制薪酬总额。 第十条 薪酬