人员素质测评-情景模拟(1).pdf

主讲：陈爱吾 主讲：陈爱吾 评 测 质 素 员 人 人 员 素 质 测 评 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第九章 情景模拟 树木树人 求是求新 22 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第一节 概述 一、定义 所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的 职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试 项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环 境中，要求被试者处理可能出现的各种问题， 用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一 系列方法。 树木树人 求是求新 33 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第一节 概述 方法比较： 1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结 果与实际行为并不十分一致。 2 ，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚 少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。 3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难 以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。 4 ，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关 联。如让人试装电脑。 树木树人 求是求新 44 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第一节 概述 二、缺陷： 1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的 职务，对于需要人际交往能力的工作预测不 好。 2 ，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜 力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训 开发。 3，只能单个进行，时间长、成本高。 树木树人 求是求新 55 中南林学院人力资源管理教研室 主讲：陈爱吾 第一节 概述 三、特点： 1，针对性 2 ，动态性 3，行为性 4 ，互动性 树木树人 求是求新 66 中南林学院人力资源管理教研室