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薪酬福利管理主讲：屈慧仪E-mail:zzhuijie@21薪酬部分的比重 基础知识 技能执行制度4% 6%收集信息3% 5%薪酬计算7% 11%社会保险3% 3%小计17% 25%岗位评价(基础知识)岗位评价的定义Y 是一种系统地测定每一个岗位在企业内部工资结构中所占位置的技术。对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价2、岗位评价的原则X系统原则实用原则标准化原则能级对应原则优化原则3、岗位评价系统Y岗位评价指标岗位评价标准岗位评价技术方法岗位评价结果的加工分析薪酬福利制度的制定薪酬的定义X薪酬福利制度制定的6个步骤Y影响薪酬设定的因数Y薪酬福利管理员 级第一节 企业薪酬管理第一单元 企业薪酬管理的基本程序薪酬管理的基本程序X薪酬制度的现状分析X企业员工奖金的管理X薪酬管理的基本程序明确企业薪酬政策及目标岗位分析与评价薪酬调查薪酬结构的确定设定薪酬等级与薪酬标准薪酬制度的贯彻执行薪酬调查薪酬调查的目的：建立企业合理的薪酬构成；确定企业薪酬水平的市场定位薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等薪酬调查的方式：正式或非正式的电话访谈专业学术会议的交谈和讨论薪酬调查的研究报告正式的问卷调查1.5收入水平1.21.00.80.50岗位等级012345678设计薪资结构薪酬结构：企业组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持什么样的关系薪酬结构线薪资结构设计就是确定 薪资的组成，同时设计 各类薪资项目占整个薪 资的比例和分配原则。0.3分级、定薪 薪酬等级——将众多类型的职务薪酬归并组合成若干等级，形成薪酬等级系列。薪酬等级的类型：分层式薪酬等级类型宽泛式薪酬等级类型第一单元 企业薪酬管理的基本程序薪酬制度的现状分析X企业员工奖金的管理X效益奖金分配计件工资销售提成工资相关知识Y薪酬的含义薪酬管理的目的薪酬管理的原则企业工资制度类型企业几种常见的工资制度薪酬福利的有关法则相关知识薪酬的本质----交换或交易薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。薪酬管理的目的保证薪酬具有竞争性，吸引优秀人才激励在职员工促进公司与员工结成利益共同体控制人工成本 薪酬管理的原则对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性薪酬成本控制（对社会具有合法性）几种常见的工资制度计件工资制销售提成制技术等级制岗位或职务等级工资制结构工资制岗位技能工资薪点工资制选择最合适的工资制度工资制度类型绩效工资制工作工作制能力工资制组合工资制六、薪酬福利的有关法则最低工资工资指导线工效挂钩工资指导价位人工成本预测预警制度第二单元 企业员工薪酬统计工资总额统计工资效益统计第二节 薪酬管理的基本信息第一单元 工作岗位评价不同岗位评价方法的规则程序要素计点法工作程序收集岗位评价所需信息的程序岗位评价方法（一）1 排序法： 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。 定限排列法成对排列法2 岗位归类法：根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进行岗位分级。 如，政府机关的职务系列。确定岗位类别的数目确定各岗位级别设定薪酬等级定义岗位级别某外资企业的多阶梯制度职称表等级管理研究开发工艺工程技术服务副总裁、RD主管（PE)(TS)八经理高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家高级TS科学家七经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家六部门经理助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家助理TS科学家五团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家四研究专家开发专家高级项目工程师TS专家三项目化学家开发代表项目工程师TS代表二助理项目化学家开发工程师开发工程师TS工程师一化学家工程师工程师工程师3 要素比较法通常比较的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等；技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等；体能要求：包括身体素质和身体状况；责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。3 要素比较法：(1)确定岗位系列(4)界定薪酬要素(7)确定各要素及各要素等级的点值(2)收集岗位信息(5)确定要素等级(3)选择薪酬要素(6)确定要素价值4 要素计点法（也叫评分法）：根据付酬因素中计算出的权重，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。岗位评价的方法比较优点缺点适用企业岗位排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法简单明了，易