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（绩效与薪酬)出版社绩效薪酬改革研究 出版社绩效薪酬改革研究 事业单位改革研究中心韩雪翟秀莲 随着出版社事业单位转企改制工作的推进，出版业面临的压力和竞争加剧，原有的事业单位性质的绩效考核和薪酬模式已不能适应当前形势的需要，因此，出版社改革势于必行。 壹、出版社绩效薪酬改革背景 2004年的春天，于出版业这个被称为“改革的最后壹个堡垒”的行业里，中国出版业开始驶入改制的快车道。改制大幕拉开从2004年开始，国家全面启动了地方出版社、高等院校出版社的改革，部委出版社是事业出版社中最后壹批改制的。目前，地方出版社和高校出版社将于今年年底前全部完成改制，中央各部门各单位出版社将于2009年和2010年分俩批完成改制，到期未完成改制的，“将注销出版许可，没有例外”。 转企改制只是出版社体制改革的关键壹步。转制后的出版社将要继续深化内部机制改革，进壹步抓住转企改制的机遇，联合重组，推进公司制股份制的改造，重构中国出版业的新格局，做大做强中国出版产业，参和国际出版市场的竞争，带动中国文化“走出去”。 二、出版社绩效薪酬管理存于的问题 友泰咨询公司（UTC）通过调查认为：目前我国出版社绩效薪酬管理存于以下七个方面的问题： 1、考核目的不明确，考核机制不健全 进行绩效考核的目的是通过奖励和惩罚，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，提高工作绩效，实现出版社的发展目标。考核只是手段不是目的。可是许多出版社实施绩效考核时且未真正认识到这壹点。有的只是效仿别的出版社，有的是为了考核而考核，更有甚者，把它作为壹种强制的“压迫式”的管理方式。这势必带来壹系列问题，如考核标准设计不合理，考核过程流于形式等。 2、考核指标不科学、不合理 以出版社核心员工——编辑为例，由于编辑工作的特殊性和复杂性，编辑绩效考核指标设置的复杂程度不言而喻。目前我国多数出版社于设置编辑绩效考核指标上仍处于摸索阶段，大均参照外行业标准，考核指标体系不够科学、合理。 （1）关键指标设置过多且个别指标过高。有些出版社的编辑绩效考核指标设置非常复杂，既有书稿性质、字数、版式方面的，又有质量、速度、效率方面的，仍有编辑工作服务、协调、执行等方面的。考核全面固然是为了评价更加公正合理，可是不能眉毛胡子壹把抓，分不清主次。过多设置关键考核指标，实际上加大了考核的计算难度和评估难度，降低了考核效率。尤其是目前整个出版业信息系统仍不健全，不能完全支持高度量化的考核方法，因而这种考核方法是不科学的。于设置过多考核指标的同时，仍有些指标设置过高。如对编辑创利指标设置过高，直接导致编辑工作的价值取向向商品价值倾斜，带来过度追求经济效益而忽视社会效益，过分注重销售数量而忽视品牌建设，注重短期收益而忽视长远利益等问题。 （2）指标量化程度不适宜。编辑考核指标的过度量化或者缺乏量化也是壹个重要的问题。比如，有的出版社为了争夺作者资源，将编辑对作者的服务质量也进行量化和考核，虽然这于壹定程度上有利于提高编辑对作者的服务质量，但更容易导致编辑降低对作者作品质量的要求。相反，壹些重要指标的量化程度却不够，比如编辑经过多年努力形成的图书品牌、作者资源等。这些如果没有被纳入考核体系，就很可能降低编辑对它们的重视程度，只注重短效产品的开发，不利于出版社的长远发展。 （3）成本考核过度。目前出版社壹般均将图书成本考核纳入编辑绩效考核之中，且将图书的利润和编辑收入直接挂钩。这于某种程度上能够节约成本，实现利润最大化。可是过度的成本考核，将导致编辑壹味追求降低成本致使图书质量下降或者品牌效果降低。从长远来说，这样过度的考核成本得不偿失。 3、考核过程形式化，考核结果无反馈 于绩效考核体系实施过程中，由于考核者对编辑绩效考核的意义和目的认识不深刻，对绩效考核方法的运用不熟练，缺乏良好的沟通能力，使得绩效考核容易流于形式，考核者只想做“和事佬”，尽量不得罪编辑。除非编辑犯了很明显或者严重的错误，给社里带来了极大的损失，考核才会落到实处，壹般情况下，只起到提示或者约束的作用。 考核结果无反馈是另壹个较为突出的问题。反馈不仅是通报考核结果或者奖励先进、惩罚后进。成功的反馈仍应该包括帮助编辑认识自己工作的特长和不足，给他们的工作提供及时的帮助和支持，以及完善绩效考核方案，使之更加科学合理，更能促进编辑工作绩效的提高。如果仅限于公布考核结果，根据结果发放报酬、奖勤罚懒，就会导致只考不改，无助于改进工作。 4、考核和激励机制脱节 要充分实现绩效考核目的需要相应的机制支持。壹方面要建立激励机制和约束机制，于工资、奖金、津贴分配，职称晋升和职务提高，以及评先评优等多方面实行“奖勤罚懒”。另壹方面，考核要公平、公正、公开。公平公正指考核者不能以自己的思维方式或对被考核者的印象评价被考核者的工作绩效，公开指出版社于制定和实施壹套新的考核标准