我国中小企业人力资源管理存在问题及对策研究[1][1].pdf

人力资源管理师职业资格认证 人力资源管理师论文 论文题目： 我国中小企业人力资源管理存在问题及对策研究 姓 名： 张振 学员编码： 所在省市： 陕西省汉中市 所在单位： 陕西理工学院 我国中小企业人力资源管理存在问题及对 策研究 张振 陕西理工学院 摘要：中小型企业在我国经济发展中起着重要作用。在我国工商 注册登记的中小企业占登记总数的 99%，其占我国工业总产值的 60%， 提供了 70%的就业岗位。数量庞大的中小型企业已经是推动我国经济 发展的中流砥柱，是保证社会就业和稳定的基础力量。因此，中小企 业的发展状况在一定程度上反映了现在的社会经济发展状况。 关键词：中小企业 人力资源 招聘 绩效 激励 在企业发展中各个资源比较中，人力资源是其最重要的资源。管 理好人力资源，对企业的发展至关重要，在中小型企业中也是一样， 对人的管理成为了企业管理的核心。人力资源的根本目的就是充分开 发人的潜能，最大限度地调动人的工作积极性，在尊重人性的基础上， 把培育人、不断提高员工的整体素质作为企业经常性的任务。人力资 源管理已成为企业管理的核心。 企业的竞争最终归结为人才的竞争。人力资源是企业生存和发展 的关键战略性资源，组织核心竞争力的形成和战略目标的实现，必须 要有合格的人才做支撑。招聘工作是为组织挑选合适的人才的过程， 因此，做好招聘工作是企业发展好的第一步，对企业良好的发展有着 重要意义。 1 一、企业招聘中存在的问题及对策 员工招聘关系到组织的生存和发展。我国目前中小型企业招聘还 没有形成统一的模式，许多中小型企业在招聘工作上做的还不够。企 业既要招聘到合适的人才，又不想花费太多，这是众多企业期望所在， 但是为什么大多中小企业投入了大量成本，却换来的是员工不合格、 高离职率呢？这里，中小型企业往往容易犯这样几个错误。 1、招聘人员定位不明确 企业在员工招聘工作时总希望招到水平高、能力强的员工，希望 员工各方面都很优秀。在招聘职位定位上就会要求过高。但是这种高 要求的招聘条件往往会令应聘者感到无可适从，这样就造成了一方面 实力弱的人望而却步，另一方面实力强的人等进了公司才发现自己的 工作很不满意。许多中小企业一面找不到合适的人才，另一面人才流 失严重。企业对应聘人员要求过高，就不能招到真正合适的人员，企 业以不能真正了解到员工的实际工作才能。现代管理学提倡最好的不 一定是最合适的，但最合适的就是最好的。企业招聘中尤其重要的是 人岗合适，不能让潜在的员工望而却步，不能让现任员工感到大材小 用。工作没有合适的岗位搭配合适的人才，就会直接影响到企业的发 展。职位要求不是一味地要求高质量高要求，而是合适的岗位配备合 适的人员。 2、面试不合理 面试是否合理会直接影响招到员工的真实水平和素质。中小型企 业在面试时没有一套完整规范的程序，大都是在一番自我陈述之后了 2 事，应聘者很难发挥自己的才能，面试官容易受到主观因素的影响， 比如首见效应、顺序效应等，从而作出不合理的判断。有些企业对面 试官的选择也不重视，随意指派几名工作人员或主管充当面试官，缺 少专业性，这样对应聘者应该有的专业技能就不能客观标准的判断了。 缺少专业水平的考官给应聘者提的问题也是随意想到随时提问，对应 聘者地打分也会随着个人喜好不同而打分不统一，使应聘者不知道自 己真是水平到底如何。这种面试过程往往重视形式而缺少专业科学的 技巧性，是影响面试的主要因素。企业在这种环境下招聘当然难以招 到一名合格的员工。 产生这种情况主要原因是中小型企业对招聘的不重视。中小型企 业招聘过程往往只求尽快招聘到员工，而且招聘的员工希望是能力越 强越好。中小型企业限于规模和资金水平，在平时不注重对人才的培 养和储备，一心把注意力放在如何发展如何盈利上，只注重眼前利益， 以为对