我国中小企业人力资源管理存在的问题.pdf

我国中小企业人力资源管理存在的主要问题： 1、缺乏人力资源战略规划 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽 视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求, 而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提 前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。 2、人力资源投资不足,培训机制不健全 我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资 金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经 费。 培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合 出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不 适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性, 缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管 理措施,培训很难达到预期效果。 3、人员招聘选拔机制不科学 人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于 缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。 结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时, 又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。 在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、 面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然 是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试 方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘 时往往仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、 态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。 4 、忽视建立和健全有效的激励机制 许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需 求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想 激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使 得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。 5、缺乏对员工职业生涯规划的管理 目前,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳 入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值,使得员工晋升难、发展空间小,直 接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。 6、企业文化建设滞后 目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化 在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协 调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。 我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树 立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依 法管理。 〔关键词〕：国有企业，人力资源开发，考评, 人员选用 我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与 发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的 探讨。 一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。 （一）关于国有企业人力资源开发中存在的问题。 1、开发形式单一。 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期 知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例， 我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作， 缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环 节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、 心理特征，造成培训低效。 2、 开发管理未科学化。 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资 在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分