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一汽大众薪酬激励 一、我国国有企业薪酬激励存在的问题 （一）薪酬水平偏低 我国国有企业经营者的收入和他们的付出、承担的责任及做出的贡 献相比，明显偏低。国企经营者不但承担获利的经济责任，更要承担 维护社会稳定的政治责任，但是他们得到的仅仅是高于职工平均工资 3倍-5倍的收入。企业之间的差距小，不管企业的规模怎样，效益如 何，经营者的收入都相差无几，企业界还存在“平均主义”、“大锅饭” 的现象。与国外的经营管理者的收入水平相比，我国国有企业经营管 理者的收入水平更低，由于国有企业的经营管理者的付出与获得的利 益极不对称，有位企业家形象地说明这一现象：“我们有天下最便宜 的企业家——工资最低，我们又有天下最贵的企业制度——大量亏 损”。 据了解，在以前的工资体系和分配制度下，国有企业技术人 员的薪资比普通员工的工资高不了多少。 （二）薪酬激励方式单一 多数国有企业经营者是低工资加少量奖金。有的地方政府在年终根 据经营业绩给予一次性奖励，少数企业近年开始试行年薪制，但也还 不够完善。而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等 行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索，单一的激励 方式限制了经营者作用的全面发挥。企业原有的优厚福利待遇诸如住 房、医疗、养老、子女教育就业等，以前由单位发放和实施，现在随 着改革的推进而逐步消失，技术人才虽有一技之长，但也趋同于普通 员工，吃的是“大锅饭”，拿的是平均工资，基本上没有什么多元的 激励形式可言。而对经营管理者，比较好的激励形式主要有三种：年 薪制、股权制、职务消费货币化。就目前我国试行的情况来看，年薪 制试点比较受重视，也比较成功，在全国绝大部分省、市、区的大多 数国有企业推广。但其他如股票激励推广度远不及年薪制，此外，职 务消费货币化的试点更是少有试行。至于社会保障方面如退休金计划、 医疗保险、职务补贴等的激励措施，一方面面临着改革的调整，另一 方面，也严重不足，达不到激励经营管理者的目的。 （三）经营者收入分配不规范 经营者收入分配的具体办法尚不健全，以致不少经营者，特别是许 多国有大中型企业贡献较大的经营者，在收入分配上未得到应有体现。 具体表现在以下几点：经营者的奖励带有一定的随意性；政府部门与 企业经营者之间的信息不对称；经营者收入的非货币化。 （四）薪酬激励缺乏长期性 在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成，或者年薪制。激励的 重点是当期的经营业绩。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的 影响是长期的，其效果要3-5 年甚至更长时间才能体现出来，而当年 表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励，就可能诱发 经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。 二、我国国有企业薪酬激励的建议和对策 （一）探索各种激励方式有机结合的经营者激励机制 1 、年薪制与期权制的有机结合。即从调整年薪制中基薪与风险薪的 比例入手，适当加大风险年薪的比重，在此基础上引入期权概念，将 风险年薪的兑现与经营者任期目标责任以及企业资产增值指标挂 钩。 2 、年薪制与股权制的有机结合。可以采取将年薪制中的风险薪部分 以股权方式兑现，也可以采取股东在经营者经营绩效实现的基础上， 以奖励股权的方式使经营者成为公司股东来实现。 3 、股权制与期权制的有机结合。经营者持股的来源可以从公司发行 新股、增资扩股、原股东转让等渠道获得。其持股的取得可以一次性 以现金购买，也可以引入期权概念，采取定价认购、分期付款的方式 购买。 4 、年薪制、股权制与期权制的有机结合。即根据经营者实现绩效的 情况，适当提高其风险基薪的比例，并将净增加的风险基薪以股份和 期权的方式支付，即一部分折合成企业股份，另一部分则以期权方式 支付。 （二）实行激励与约束相统一 1 、建立有效的经理人市场，经营管理是专业性很强的活动，国有企 业的经营者不应当由政府部门指派或直接从政府部门中产生，而应当 在经理人市场上由企业和经理人双向选择产生，这样才能使稀缺的经 理人资源得到最优化配置，同时研究一套严格的经理人资格、资质评 鉴制度。 2 、控制经理人职务消费，由于国家对经营者的监督不力，经营者事 实上掌握着国有企业的控制权，从而导致了经营者庞大的职务消费， 这事实上形成了经营者的“隐性收入”。在实现企业经营者报酬结构 多元化的同时，我们必须加强监事会对经营者监督约束、建立职工代 表大会对经营者行为制约，并进一步严肃财务纪律，健全财务制度， 以抑制不公平、不合理的经营者职务消费。 3 、改变股权结构，加强对经营者的内部监控。政府有关