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人力资源管理案例分析 —— 华为科技 主讲：人文学院 孙即军 华为成就 1988 年，华为在深圳成立，当时这只企业新军拥 有 6 名员工、 20000 元注册资金。 11 年之后， 2009 年华为全球销售收入 1491 亿元人 民币（约合 218 亿美元），同比增长 19% 。营业 利润率 14.1% ，净利润 183 亿元人民币，净利润率 12.2% 。根据收入规模计算，华为已经成功跻身 全球第三大设备商。 华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北 京、上海、南京等地设立了研究所。一举成为中 国最具影响力的通信设备制造厂商。 华为成就 企业员工是企业最宝贵的财富 带着这句话，让我们一起体验华为在人力资源管 理上的成功之道 ……………… 主要内容 华为招聘之道 1 薪酬制度 2 激励体系 3 知识型员工管理 4 员工培训与发展 5 独特的企业员工文化 6 华为招聘 华为招聘 七大原则 招聘公司规划中最需要的人才 Text Text Text 招聘充足的 人才信息储备 用人部门要现身考场 Text Text Text 最合适的，才是最好的 招聘人员的职责 = 对企业 负责 + 对应聘者负责 有针对性的招聘策略 强调“双向选择” 设计科学合理的 应聘登记表 返回 华为的薪酬制度 薪酬制度 B E C D A 高工资是第 一推动力 动态分配制 全员持股 高奖金制度 体贴的福利 待遇 ? 2019/10/7 华为的薪酬制度 根据企业内外部的人 力价格水平和员工的 职、能、绩效以及长 期发展潜力建立的一 种崭新的薪酬体系。 它不仅关注到企业薪 酬水平的对外竞争力 ，也关注内部薪酬的 合理性和激励性；不 仅注重薪酬对绩效的 牵引，还注重薪酬对 员工能力的牵引 。 人高我高 人低我亦高 员工持股既是 一种薪酬制度 也是一种有效 的激励措施， 容易形成上下 一心的企业风 貌。 高工资 动态分配 全员持股 返回 华为的激励体系 正激励 基于对员工的肯定 、承认、赞扬、奖 赏、信任等。 华为的正激励表现 于满足员工对物质 和精神的要求。 华为的激励体系 负激励 当组织成员的行为 不符合组织目标或 社会需要时，组织 将给予惩罚或批评 ，使之减弱和消退 ，从而来抑制这种 行 为。 实现 二者 有机 结合 华为激励体系 —— 负激励 1 分而治之的岗位管 理： 实现岗位工作的有 效划分和默契配合， 同时又实现岗位职 能的稳定实现。。 2 推行绩效导向制度： 按员工完成工作的 数量、质量、成本 费用以及为企业作 出的其他贡献进行 考评，以结果看成 效 。 3 干部末位淘汰制度： 淘汰的在单位名次 排序中末尾的人员， 可以给工作成绩不 佳的人一个警告， 促使每个员工认真 工作 。 有效约束，实现内部各个部门的默 契配合，提高执行力。 返回 知识型员工管理 内部创业 不看职位看贡献 给员工以强烈的归属感 授之以权，委以重任 知识型员工在华为的成长之路 知识型员工管理 —— 内部创业 ? 内部创业详解： ? 内部创业是由一些有创业意向的企业员工发起，在企业的支持下 承担企业内部某些业务内容或工作项目，进行创业并与企业分享 成果的创业模式。这种激励方式不仅可以满足员工的创业欲望， 同时也能激发企业内部活力，改善内部分配机制，是一种员工和 企业双赢的管理制度。 ? Eg ： 2000 年，深圳华为集团为了解决机构庞大和老员工问题 鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务，如生产、公交、 文英餐饮业以内部创业方式社会化，先后成立了广州市鼎兴通讯 技术有限公司，深圳市华创通公司等。这些内创公司依托华为强 大的经济实力与市场占有率为其产品提供相关技术服务，同时也 成就了企业内部优秀员工的创业梦。 返回 华为的员工培训和发展 接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，能够使他们能够更好的胜 任工作；对原有的员工进行深度培训能够提高他们的工作效率和工作积 极性。华为有良好的新员工培训制度和员工发展机制，对人力资源管理 有较好的推进作用。 华为的员工培训和发展 —— 方略 全员低重心培训： 华为的培训 体系基本涵盖了企业培训的所 有内容，新员工培训系统、技 术培训系统、管理培训系统、 营销培训系统、专