第七章雇员的贡献5演示教学.ppt

* * 第一节 绩效工资支付的依据 一、决定员工绩效的三个因素 雇员绩效=f ( S， K， M ，E) S——完成任务的技能和能力 K——关于实践、规则、原理和程序的知识 M——完成任务的意愿 E——员工自身之外的因素 二、绩效评估与薪酬战略的关系 在绩效单位和报酬数量之间建立一种强有力的关系 薪酬体系的设计最终与绩效测量的有效性稳定性密切相关 第七章 雇员的贡献——绩效工资 组织绩效变动与员工个人薪酬的关系 外部环境发生大幅变化时（如主要客户所在国的汇率调整，原材料成本变化等） ，组织绩效会发生大的变动。 如果员工大部分工资基于对绩效的奖励，在出现上述情况时员工会觉得不公平。 在年度绩效高度变化的企业中较低比例的奖金是比较合适的，而年度绩效相对稳定的企业可以提供较高比重的奖金。 组织绩效的可变性 个体绩效的可变性 和评估的难易度 低变动性 高变动性 不稳定 困难 稳定 容易 关注非金钱报酬；奖金比重大 重点在金钱报酬；奖金比重大 关注非金钱报酬；基本工资比重大 重点在金钱报酬；基本工资比重大 绩效可变性与薪酬设计的理念 工资构成 定义 雇员所承担的风险 基本工资 雇员工资组合中有保障的部分 只要雇员关系不中断，这部分工 资就会得到保障 全面 增长 不管表现如何，针对全体雇员的 工资增长，其规模取决于雇主对 支付能力的主观性评价。一般将 其作为次年基本工资的一部分。 风险仅来自于雇主的判断力，由 于不与雇员绩效相联系，所以员 工风险相对较低。 奖励 工资 基于对雇员绩效的评价，这部 分增长在次年将成为基本工资 的一部分。 雇员面临两种风险：雇主的判断 力和不能完全预测的雇员绩效。 一次性 奖励 同样基于雇员的绩效，一次性 付给雇员，不加入基本工资。 雇员面临三种风险：前两种同奖 励工资风险；第三种是一次性奖 励需要雇员每年“重新争取获得”。 不同工资构成与雇员风险 工资构成 定义 雇员所承担的风险 个人 激励 计划 一种可变性支付，有时是基本工 资的一部分。把薪酬中可增加部 分直接同员工的额外产出相联系 （如佣金制、计件工资）。 风险性较强，一般与基本工资 配合使用。 利润 分享 工资增长基于团队绩效（小组、 部门、整个公司）对一些财务目 标的超越。 利润评估的一些因素超出雇 员控制范围，风险较高。 收益 分享 不同于利润分享，收益分享 要超越的目标并不是财务绩效， 而是成本指标（如劳动力成本、 材料成本、设备成本等）。 对个人来说风险低于利润分享， 因为绩效评价更可控。 确定绩效工资支付的四个问题 如何吸引优秀员工加入公司？ 如何留住优秀员工？ 如何使员工更好地干好现在的工作？ 如何使员工为现在和将来的工作开发技能？ 第二节 绩效工资体系设计 何为绩效工资体系？ 短期激励计划 个人激励计划 团队激励计划 长期激励计划 一、何为绩效工资体系？ 工资必须随着按某种标准测量的个人或组织的绩效变动而变动。 各工资构成要素中，仅基本工资和工资普调与绩效无关。 设计绩效工资体系的考虑因素 效率 公平 分配公平（结果公平）和程序公平 沟通 合法 二、短期激励计划 业绩工资 一次性奖金 个人现场奖励 1、业绩工资 业绩工资制度将基本工资的增加（所谓的业绩增加）同员工绩效评价结果联系在一起。 在每个绩效年度的年终，绩效等级（如1~5级）决定员工基本工资的增加幅度。 如何使业绩工资发挥潜力？ 绩效评定的精确性 对真正需要回报的业绩支付足够的业绩工资 在整个绩效工资水平区间区分业绩工资增幅。 绩效 等级 1 2 3 4 5 业绩工资 涨幅（%） 6 5 4 3 0 远高于 高于 平均 低于 远低于 平均水平 平均水平 平均水平 平均水平 平均水平 业绩工资的典型结构 2、一次性奖金 一次性奖金正逐渐取代业绩工资。 员工在每年年终依据个人或公司绩效得到的奖金并不计入基本工资。 员工每年必须努力工作才能挣到这笔加薪。 比业绩工资相比，一次性奖金带来的增加企业成本的影响较小。 “别再指望基本工资每年还会增加，新的制度是你要去挣那份加薪。” 业绩工资 一次性奖金 基本工资 50000 50000 第一年支出（涨5%） 2500 2500 新的基本工资 52500