财务奖励，福利与服务PPT讲义课件.ppt

财务奖励，福利与服务 激励与薪酬 薪酬基础／薪酬形式 货币性 非货币性 工作或职位 工资 在组织中的地位 在组织中的地位 享受工作乐趣 薪水 社会报酬与友谊 个人或团队属性 绩效基础薪资与红利 认同奖赏 认同奖赏 发展性与生涯机会 技能基础薪资 ? 组织成员的资格 强制性保险（如失业保险、社会安全制度） 其他弹性工作安排 雇主自发性补助金 得自组织信誉的地位 绩效与给付：绩效考核与薪酬之连结（日本三菱） 个人业绩考核 工作态度考核 部门业绩考核 能力考核 红利奖金 加薪 升格 作业员的奖励 个人业绩基础： 计件制(Piecework) 完全计件制(Straight Piecework Plan) 保障计件制(Guaranteed Piecework Plan) 劳基法14条之5的限制 标准工时制(Standard Hour Plan) 立即奖金(Spot Bonuses)：全勤奖金等 部门（团体）业绩基础： 团队或团体奖励计划 经理人与主管的奖励 短期：年度红利 个人业绩基础？ 部门（团体）业绩基础？ 奖酬分离法 长期：资本累积方案 股票选择权 股票增值权（现金与股票混合，股票） 虚拟股票计划 业务人员的奖励 佣金制 工作压力 流动率 混合制（底薪：佣金） 80:20;70:30;60:40 其他专业人员与员工的奖励 功绩给付(Merit Pay) 整笔一次给付 提高底薪或加薪 见「各行业厂商调薪状况 」 年薪制 本薪 目标达成度 如何使奖励计划更有效 如何使用奖励计划： 员工努力与质量或数量的明确相关 标准化且稳定的工作流程 产出数量的重要性 如何实施奖励计划 连结策略 有效标准与衡量系统 保障底薪 企业全员参与的奖励计划 利润分享计划(Profit-Sharing Plans) 劳基法第29条 信托公司代管：员工持股计划(ESOP) 利益分享计划(Gainsharing Plan) 一般性计划目标 绩效衡量指标 基金公式 给付形式与频率 员工参与或支持制度 基础理论：Vroom的期待理论 　　　　　　　　　　　　　　　　　 动机＝ (E-P)期待＊（P-Ot）期待＊报酬吸引力 工作努力 E 业绩 Ｐ 报酬O1 报酬O2 报酬O3 福利与服务 经常性薪资占总薪酬比例 87.38 ％（73年） 71.40 ％（89年） 非经常性薪资占总薪酬比例 6.31 ％ （73年） 16.78 ％（89年） 加班费约占25% 非薪酬报酬占总薪酬比例 6.31 ％ 11.83 ％（89年） 劳保费用约占50% 自助餐式的福利计划 未工作时间的给付 保险福利 退休福利 员工服务性的福利 未工作时间的给付 失业保险 劳工保险失业给付实施办法 补助性失业福利（劳资协议）：维持生活 资遣费：年资1年支付1个月平均工资。 休假与假日（劳工请假规则） 不得扣发全勤奖金 特别休假：7,10,14-30日（未消化须付补偿薪资） 病假（含生理假1日）：未住院，30天。 事假：14日，不给薪。 婚假，丧假：8日，给薪。 未工作时间的给付：亲子假 两性工作平等法 产假：8周，流产者亦可休假。 无给薪规定，但不得扣全勤奖金。 可雇短期契约工代理。 哺乳时间（1日2次各30分钟），计入工时。 陪产假：2天，给薪。 子女满3岁前之育婴假（30人以上企业） 留职停薪，不得逾2年。 得申请每日减1工时（不给薪），或调整工时。 家庭照顾假（并入事假）：7日 保险福利 员工补偿(Workers Compensation) 因公受伤之认定：如上班车祸，如厕被蛇咬伤致死，过劳死 重大职业灾害 应补偿费用：（１）医疗费用补偿，（２）工资补偿，（３）残废补偿，（４）丧葬费及死亡补偿。约40-45个月之平均工资。 医疗满2年仍未痊愈，诊断丧失原工作能力者，雇主得选择一次支付40个月之平均工资，以免除继续医疗期间工资补偿责任。 治愈后，身体遗存残障不堪胜任工作者，若欲终止劳动契约，应强制退休，退休金加给20%。 违法罚处新台币六千元以上、六万元以下之罚款。　　　　　　　　　　　 保险福利 团体人寿保险 住院，医疗与伤残保险 王品牛排， 「戴胜益同仁安心基金会」 员工服务满一年 无论因公或私而受伤，都可以领薪水至康复为止 若是终身残废，公司也就养你一辈子 退休福利 退休金意义 薪资的延迟支付（新制）；确定给付 员工福利（旧制） 公司平均寿命(劳委会统计)13年公司平均寿命 (主计处统计)11年；每人在每家公司平均年资8.3年。 台湾地区有97%是中小企业，中小企业的平均寿命只会更短。 退休金三制并行（行政院2002年2月27日通过） 个人账户制 附加年金制 其他年金制 新退休金制度简报 平均工资 平均工资计算 劳基法施行细则第 二 条 依本法第二条第四