罗宾斯《管理学》第十二章笔记：人力资源管理.pdfVIP

第十二章：人力资源管理 学习目的： 1. 描述人力资源管理的过程 2. 讨论政府法规对人力资源决策的影响 3. 区分职务说明与职务规范 4. 对比招聘与解聘方案 5. 解释人员甄选中效度与信度的重要性 6. 描述各种不同职务所使用的人员甄选手段 7. 确定培训的各种方式 8. 阐述六种绩效评估方法 9. 概述职业生涯的五个阶段 10. 说明由工会代表劳工集体的劳资谈判过程 11. 说明人力资源管理实践如何促进劳动力队伍的多样化 12. 解释性骚扰问题为什么日益引起管理当局的关注 第一节 管理者与人事部门 一．人力资源管理过程 1．人力资源管理过程【human resource management process】为组织 配备人员和保持员工的高绩效的必要活动 2．人力资源规划→招聘（解聘）→甄选→确定和选聘有能力的员工 →定向→培训→能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工→绩 效考评→职业发展→满意的劳资关系→能长期保持高绩效水平的能干、 杰出的员工。整个过程是受外部环境影响的。 第二节 重要的环境力量 1. 有若干环境力量对组织的人力资源管理活动产生冲击，例 如工会法律等 2. 博纳菲得职业资格【 bona fide occupational qualifications (BFOQ)】像性别、年龄或民族这样一些标准可能被用作雇佣的依 据，如果能明确证明它们与职务相关的话 3. 确认行动计划( affirmative action programs )增强受保护群 体的成员在组织中的地位的计划 第三节 人力资源规划 人力资源规划【human resource planning】管理当局确保恰当的人事 安排的过程，这些人能够完成实现组织目标的任务 一． 当前评价 1. 管理当局首先要对现有人力资源的状况作一考察，帮助管 理者评价现有的人才与技能（员工能干啥） 2. 职务分析【job analysis 】定义职务和履行职务的必要行为的 评价工作。职务分析将决定各项职务适合的人选，并最终形成职务 说明书与职务规范。职务分析有 5 种方法：观察法、面谈法、调查问 卷法、举行技术讨论会、让员工们将其每天的活动在日记或记事本 上记录下来，以供查阅 3. 拟定： 1） 职务说明书【job discription 】关于任职者应当做什么，怎 么做以及为什么做的书面说明 2） 职务规范【job specification 】对任职者胜任给定职务所必 须具备的最低限度资格的说明 二． 未来评价 未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。人力资源需 求是组织的产品或服务需求状况的一种反应。基于对总营业额的估计， 管理当局可能争取为达到这一营业规模而配备相应需要数量和结构 的人力资源。有时也会相反，当一种特殊的技能为必不可少而又供应 紧张时，现有的符合要求的人力资源状况就会决定营业的规模 三． 制定面向未来的行动方案 在对现有能力和未来未来需要作了全面评估以后，管理当局可以 测算出人力资源的短缺程度（数量和结构上），并且指出组织中将会出 现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结 合起来，就可以拟出行动方案。 第四节 招聘与解聘 一． 招聘 1. 招聘【recruitment】吸引、鉴别和安置有能力的申请者的过程 2. 职务潜在候选人的主要来源： 1） 内部搜寻： 优点：花费少；有利于提高员工士气；候选人了解组织情况 缺点：供应有限；不可能增加受保护类团体中的员工比例 2） 广告应征 优点：辐射广