职场心得：招聘有道听面试官告诉你职场招聘秘诀.pdfVIP

职场心得：招聘有道听面试官告诉你职场招聘秘诀 去年在一次中央 电视台的某档节 目中，作为嘉宾之一，我得 以近距离地观察了号称中国职业经理第一人的唐骏。当时他还是盛大 的 裁。盛大虽然是一家上市公司，但从管理风格上，还是一家比较 典型的家族企业。而唐骏虽然头顶微软中国终身名誉 裁的桂冠，但 他的职业经历并没有在类似家族企业工作的积累。在外人看来，这样 的合作，其实蕴藏了很大的不确定性，包括对唐骏本人，都是一种风 险。记得在节 目现场的时候，唐骏始终告诉大家，他对 自己在盛大的 工作很满意，认为自己做的也不错，也没有流露出哪怕一丁点的对盛 大的负面评价。说实话，从现场的感觉来看，唐骏确实是一个职业化 程度非常高，做事、说话的分寸把握非常好的人，令人佩服。但我的直 觉是，情况未必像他讲述的那样，或者说，有很多东西他没有讲。 08 年五月份，我看到了一篇杂志关于唐骏的专访，里面唐骏 自己说到了在盛大的贡献，其实主要就是帮助盛大完成上市。在杂志 出版之时，唐骏已经接受了另外一家民营企业的邀请，转换门庭了，所 以无论唐骏的讲话，还是记者的分析，都透露出了较多的信息。至少， 作为一个读者，我的感觉是：唐骏在盛大，其实并没有就盛大的管理体 系本身做出很大的变革和调整，而把主要精力放在了帮盛大上市这项 工作上。我们作为局外人，并不清楚陈天桥当时聘请唐骏，希望他主 要做哪些工作，但我们可以肯定的是，一个企业的 裁，他的主要职 责，恐怕不该仅仅是上市、IPO，即使上市这件事是一件极其重要的工 作。 先把唐骏的例子放在一边。回头看看我们开始提出的问题：招 聘要的是什么？ 这个 问题，看起来不值一提。做招聘的人，不会连要干嘛都 不清楚吧？但遗憾的是，根据我的经验，并不是所有的面试官都清楚 地知道招聘的本质何在。我们更多地是延续了过去的习惯做法和我们 自以为正确的思路。缺乏对工作本质的洞察，会使得我们在进行人员 甄选的时候，难以做到把握真正的核心点，而更多地关注于问题的表 象和我们自己的主观感觉。 例如，我们在面试过程中，会了解对方的优点、缺点、背景等， 那么，招聘时，我们要的是什么？我们在选什么？是应聘者的优点？ 缺点？能力？背景？经验？还是思维？看起来都是，其实本质上都不 是。 从招聘的目标来说，我们关心应聘者的年龄、性别、经验、背景、 学历、性格吗？本质上不关心。我们之所以要选人，归根结底要的是， 有人来把工作完成，或者希望能超额完成、超标准完成。如果要达到 这样的目的，意味着我们需要选择具备能把工作超额完成的人。 如何判断应聘者是否具备了这样的能力，或者具备形成这种 能力的潜质？这就变成了我们招聘过程中的判断点。按照这样的分析 思路，其实就找到了招聘的两个最重要的环节：首先，需要判断什么样 的人才有可能把工作超额、超标准完成？其次，怎样判断一个人是否 能达到上述的要求？对这两个环节的分析，也是本书最核心和最重要 的两个部分。 判断什么样的人才能超标准完成工作，属于招聘过程中的需 求分析，这是选对人的基础。面试中的所有问题，都应该基于这种分 析基础。 比如，对于应聘者优点和特点的判断，实际上是要把握应聘 者是否具备完成工作的能力和潜质 ；对其缺点的判断，则是把握求职 者的不足，在此基础上看这种不足或弱点在多大程度上可能会影响工 作；对其背景的判断，则是通过看求职者现有的基础程度如何，从而把 握他或她是否有胜任工作的基本可能；看求职者的经验，则是要了解 他/她能从经验中得到什么，通过对过去状况的把握，去推论应聘者在 未来的发展可能性。而做这些判断时，是需要有一个标准的，换句话 说，我们不能以面试官的经验来做出判断，而是必须有一个清楚的依 据。这个判断标准来自何处？来自于职位和工作的要求。 关于如何把握应聘者的优点和特点，在本书后面的章节中， 将花大量篇幅进行分析。这里我们举一个对缺点进行判断的例子。 例如，我在前些年负责公司汽车快运业务的时候，会涉及到 招聘一些跑长途的货车司机。除了对司机的基本驾驶技能、经验、从 业背景等进行考察之外，我们会很关注应聘者是否喜欢打麻将、赌钱。 打麻将是一种比较容易上瘾的活动，这些年，随着以前那些受过严格 训练的老