应届毕业生培养案例.pdfVIP

以人为本、以诚待人、广纳人才、公平竞争。 人才是在竞争中产生的， 是一个有巨大潜在价值的、有其市场价值的、可增值的商品，它 是资本，而不是消费。 使用人就是开发人，开发人就是尊重人。 ——双林股份人才观 一、案例摘要 作为公司的长远和扎实的人才渠道,校园招聘为公司引进了大批 专业对口，具备基本综合素质的人才，公司对应届毕业生也充满了期 盼。然而，应届毕业生的离职率居高不下,导致了人力、财力、物力 的浪费。公司陷入了想招应届毕业生培养企业所需的人才,但又害怕 为他人做嫁衣的两难境地。 企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 为此，公司痛定思痛， 认真分析了应届毕业生离职的情况，有针对性的采取措施。并逐步摸 索和建立一套应届大学生培养的经验。 二、公司背景 宁波双林汽车部件股份有限公司是一家致力于以自主创新、产品 研发、模具开发为基础实现汽车零部件模块化、平台化供应的国家级 高新技术企业，主营汽车零部件的生产与销售。公司依托模具和产品 的开发实力，通过与整车厂的同步开发，提高一级配套业务的比例， 不断提升企业在汽车产业链中的地位。公司坚持自主研发，通过提高 产品的标准化程度、发展客户的平台化战略，逐步提升在国际知名零 部件供应商全球采购体系的市场份额。2010 年 8 月 6 日，双林股份 成功登陆创业板，在深交所挂牌交易。 三、原因分析 经调查分析，应届毕业生的离职原因： 1. 应届毕业生“先就业，后择业”的观念使得毕业生对于第一位雇 主的选择存在盲目性，就业后再作长期打算，因此第一家单位往 往不会做很久。 2. 毕业生离职成本较低，再就业较容易。 3. 企业的现实情况与毕业生的期望值有差距。大学生就业一般会对 工作充满激情，然而企业一般不会把重要的岗位一下子交给没有 经验的大学生，刚开始简单重复的工作内容让大学生大失所望。 4. 由于应届毕业生没有工作经历，对于工作本身的要求缺乏目的性， 企业仅从专业及在校经历等情况选择应届毕业生。 5. 认为自己现在的工作没有发展前途，工作前后落差较大。 6. 企业文化宣传不够，大学生很难融入新的环境。 四、方案制定和实施 在方案制定前，我们对公司以往应届毕业生培养工作进行了一次 总结，分析了应届毕业生之所以留不住的 6个方面原因。此外，我们 又拜访了一些部门，征求了他们的意见和建议。然后制订了这项应届 毕业生培养“四项计划”。在方案实施过程前又征求了各方面的意见， 得到了公司领导和其他部门的大力支持和配合。最终确定了现在的工 作方案，实施“引智、留心、培养、发展”四项计划。 （一）引智计划 人力资源系统引智计划是人力资源系统储备大学生成长计划实 施的前提条件，作为系统计划中基础性的工作，于每年下半年进行， 旨在为整个成长计划的实施招聘到优秀、合适的人才。要做好引智工 作，应从以下几个方面入手： 1、 做好招聘需求调查和企业文化宣传。 组织和实施校园招聘之前，公司应正确评估自身的现状和发展战 略，选择适合的大学生。如，公司所处地理位置、薪酬水平、人员构 成等。招聘时，应如实向前来应聘的大学生介绍公司的相关情况，不 能夸大或者欺骗。 2、 根据招聘需求、专业要求、公司地理分布选择合适的学校。 由于除宁海本部外，双林还有七家外地分子公司，所以在招聘时 可以选择公司所在地生源，方便以后在整个公司范围内调剂。根据以 往经验，甘肃、陕西、四川、湖北二本院校的学生的稳定性较好，逐 步与这些地区的高校建立友好关系及长期合作。 3、 建立人才招聘和培养的新模式。 在进行校园招聘宣讲时，不仅要针对应届毕业生，还要向其他在 校生宣传公司的企业文化和人才理念，允许一部分学生提前到公司进 行毕业前的实习，不仅可以提供勤工俭学的机会，也可以让学生早一 点接触公司，为下一年度的招聘做准备。 （二）留心计划 应届大学毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个 跳槽高峰期，因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后 会发现，现实并非想象的那么完美，容易出现心理落差。这当然与大 学生对社