第六章绩效反馈267704教学讲义.pptVIP

绩效反馈面谈案例 –失败篇 王明（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快…… 吴总：你不要乱琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。 王明（心想：怨不得他的各项考核结果都比我好）：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人…… 吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多悟！ 王明（依然一头雾水）：……　 吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里 绩效反馈面谈案例 –成功篇 吴总：小王，这两天我想就你近来的绩效考核结果和你聊一聊，你什么时候比较方便？ 王明：吴总，我星期一、二、三准备接待公司的一批重要客户，星期四以后事不多，您定吧。 吴总：我星期五也没有其他重要安排，那就星期五？上午九点怎样？ 王明：没问题。 星期五之前，吴总认真准备了面谈可能用到的资料，他侧面向王明的同事了解了王明的个性，并对面谈中可能会遇到的情况作了思考。在这期间，王明也对自己一年的工作情况对照考核结果进行了反思，并草拟了一份工作总结和未来发展计划。 （星期五上午九点，公司小会议室，宽敞明亮，吴总顺手关上了房门，在会议桌头上坐下，王明侧坐在吴总右侧） 绩效反馈面谈案例 –成功篇 吴总：小王，今天我们打算用大约一个到一个半小时的时间对你在过去半年中的工作情况做一个回顾。在开始之前，我想还是先请你谈一谈你认为我们做绩效考核的目的是什么？ 王明：我觉得绩效考核有利于对优秀的员工进行奖励，特别是在年底作为发放奖金的依据。不知我说的对不对，吴总？ 吴总：你的理解与我们做绩效考核的真正目的有些偏差，这可能主要是由于我们给大家解释得不够清楚。事实上，我们实行绩效考核，最终是希望在绩效考核后，能通过绩效面谈，将员工的绩效表现——优点和差距反馈给员工，使员工了解在过去一年中工作上的得与失，以明确下一步改进的方向；也提供一个沟通的机会，使领导了解部属工作的实际情况或困难，以确定可以提供哪些帮助。 王明（不好意思地）：吴总，看来我理解得有些狭隘了。 绩效反馈面谈案例 –成功篇 吴总（宽容地笑笑）：我们现在不又取得一致了吗？我们现在逐项讨论一下。你先做一下自我评价，看看我们的看法是否—致。 王明：去年我的主要工作是领导客户服务团队为客户提供服务，但是效果不是很令人满意。我们制定了一系列的标准（双手把文件递给吴总），但满意客户的数量增幅仅为55％，距离我们80％的计划相去甚远。这一项我给自己“合格”。 吴总：事实上我觉得你们的这项举措是很值得鼓励的。虽然结果不是很理想，我想可能是由于你们没有征询客户建议的缘故，但想法和方向都没有问题。我们可以逐步完善，这项我给你“优良”。 王明：谢谢吴总鼓励，我们一定努力。 吴总：下一个。 王明：在为领导和相关人员提供数据方面，我觉得做得还是不错的。我们从未提供不正确的数据，别的部门想得到的数据我们都会送到。这一项我给自己“优秀”。 第六章 绩效反馈 Performance feedback 本章教学内容 第一节 绩效反馈 第二节 绩效反馈面谈 第三节 绩效评价结果的运用 第一节 绩效反馈 一、绩效反馈的含义与重要性 1.含义： 使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。 2.绩效反馈的内容： 绩效评估结果—取得的成绩、存在的问题与不 下一阶段的新的工作目标 绩效提升计划等 4.管理者不愿进行绩效反馈的原因 管理者认为考核只是自己的事情，与员工无关，所以没有必要公开。 管理者担心考核结果会引起非议，激化矛盾，所以不愿公开。 二、对错误的行为进行反馈的方法 管理者针对员工的错误行为进行反馈的目的，就是通过让员工了解自身存在的问题而引导其纠正错误。 通过建设性的批评对错误的行为进行反馈。 建设性的批评是 战略性的 维护对方自尊的 互动式的 灵活的 发生在恰当的环境中 以进步为导向 能够传递帮助信息 对错误行为进行绩效反馈的策略 描述而不判断 ????很多经理喜欢判断而不喜欢描述，比如，小王，最近您的工作很糟糕，态度有问题。这就是判断而不是描述，对小王的改进没有任何帮助，是无意义的废话。  1.小王喝醉了酒，来上班，还酗酒闹事，弄的公司鸡犬不宁。  ?2.小王喝了酒，满身酒味，走路东倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，说话声音很大，引起了很多人的关注。  对错误行为进行绩效反馈的策略 （1）汉堡原理 先对特定的成就给予表扬和真心的肯定 然后将需要改进的特定行为表现提出来 最后以肯定和支持的方式结束 对错误行为进行绩效反馈的策略 （2）BEST反馈 B：( Behavior descri