用人单位在订立劳动合同环节的法律风险.docx

用人单位在订立劳动合同环节的法律风险 《劳动合同法》给用人单位 的人力资源管理带来了一场全新的革命，如何 全面理解和有效运用《劳动合同法》，完善劳动合同具体条款设计，防范和控制 劳动用工法律风险，有效避免劳动争议 的发生，已经成为用人单位人力资源管 理工作中的重中之重。 实践中， 用人单位在与劳动者订立劳动合同的环节中， 往 往草率仓促订立劳动合同，留下了许多漏洞， 也为用人单位劳动人事管理留下 了隐患，增加了劳动用工法律风险。 那么，如何在劳动合同订立的环节中防范风 险于未然呢？笔者认为用人单位应重点关注劳动合同 订立环节中的以下常见问 题。 一、劳动者入职审查问题 实践中，用人单位往往不注重对劳动者入职审查环节， 使入职审查只流于形 式，给用人单位用工带来很大风险。《劳动合同法》 第八条规定，用人单位有 权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况， 劳动者应当如实说明。 第二十六 条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的 劳动合同无效或者 部分无效。第九十一条规定， 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳 动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿 责任。 【风险分析】 如不严格进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效 或者部分无效； 工资损失风险：如果劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单 位应当向劳动者支付劳动报酬； 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者， 给其他用人单 位造成损失的，用人单位存在承担连带赔偿责任的风险。 【应对措施】 用人单位在招用劳动者时， 应要求其提供与前单位解除或终止劳动合同的 证明，并保留原件。 如尚未解除或终止劳动合同的， 要求其出具原单位同意该员 工兼职的书面证明； 认真核实劳动者的个人资料的真实性，例如学历证明、资格证明、从业经 历、身份证件等相关资料， 避免入职审查流于形式。 用人单位应要求劳动者承诺 其未承担竞业限制义务， 保留劳动者承诺的纸质文件， 并向原单位进行核实， 以 免发生不可预测的诉讼风险。 二、用人单位建立职工名册问题 《劳动合同法》 第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关 系。用人单位应当建立职工名册备查。 2008 年 9 月 18 日起实施的《劳动合同 法实施条例》第八条规定， 劳动合同法第七条规定的职工名册， 应当包括劳动者 姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起 始时间、劳动合同期限等内容。 第三十三条规定， 用人单位违反劳动合同法有 关 建立职工名册规定的， 由劳动行政部门责令限期改正； 逾期不改正的， 由劳动行 政部门处2000元以上2万元以下的罚款。 《劳动合同法》虽然规定了用人单 位 应当建立职工名册备查，但是并未规定 “职工名册 ”应该具备的具体内容， 《劳动合同法实施条例》 充实了职工名册应该具备的具体内容， 使用人单位建立 职工名册 在实践中具有可操作性，同时该条例规定了如果用人单位没有依法建 立职工名册的法律责任， 最高可以处以 2 万元的罚款，使用人单位在劳动人事管 理中增加了风 险。 【风险分析】 《劳动合同法实施条例》 规定用人单位没有依法建立职工名册， 最高可以处 以 2 万元的罚款，增加了企业未建立职工名册时承担法律责任的风险。 【应对措施】 用人单位已经与劳动者建立劳动关系但未订立劳动合同的，用人单位也 应当按要求建立职工名册备查； 用人单位应该依法建立职工名册，职工名册应该包括劳动者姓名、性别、 公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动 合同期限等内容； 用人单位建立职工名册可以由劳动者在核实名册内容后签字确认， 并由用 人单位保留劳动者签字确认的书面证据； 职工名册应由用人单位人力资源管理部门存档留存备查。 三、知情权问题 劳动合同的订立是劳动合同双方经过相互选择， 确定劳动合同的当事人， 并 就劳动合同的条款进行充分协商，达成一致，从而明确双方的权利、义务、责任 的法律行 为。为了使劳动合同当事人在缔结劳动合同时，能够对对方有一个比 较全面的了解， 避免和减少今后劳动争议的发生， 当事人在缔约的过程中均应享 有知情权。《劳 动合同法》中进一步明确和强化了劳动者在订立劳动合同方面 的知情权， 即该法第八条规定， 用人单位招聘劳动者时， 应当如实告知劳动者工 作内容、工作条件、工 作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳 动者要求了解的其他情况， 用人单位应主动将上述情况如实向劳动者说明， 劳动 者是否提出知悉的要求，不影 响用人单位的告知义务。 【风险分析】 《劳动合同法》虽未直接规定用人单位未履行告知义务的法律后果，但是 并不等于没有法律拘束。依据《劳动合同法》第二十六条的规