归纳第5章-员工甄选.pptVIP

第一节 员工甄选概述 第二节 甄选的主要方法 第三节 面试 主要学习内容 优选 * 1 甄选的概念、作业与程序 2 甄选的影响因素与参照因素 3 甄选方法的评价标准 第一节 员工甄选概述 优选 * 一、甄选的基本概念、作用与程序 （一）甄选的基本概念及内涵 别 拔 通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。 甄选的目的在于谋求职位与求职者的最优匹配 要关注求职者与空缺职位的客观标准之间的比较 求职者 空缺职位 （二）甄选的作用 优选 * （三）甄选的程序 所有甄选步骤并非千篇一律 并非所有组织都会完全采用所有步骤 许多组织也会发出不雇佣通知书 优选 * 二、甄选的影响因素与参照因素 （一）甄选的外部和内部影响因素 优选 * （二）甄选的参照因素 完成工作所需要的知识、能力和态度的替代指标 教育程度高的个人在读写能力、数学能力等更好，优良绩效概率更高 某些专业领域必需 对工作能力与工作态度进行预测的良好指标 由职位特点决定，需证明与工作绩效相关 有出现歧视行为的法律风险 由职位与组织的特点决定，需证明与工作绩效相关 同样存在法律风险 优选 * 三、甄选方法的评价标准 （一）信度 信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，又称测试的内部一致性程度或稳定性程度。 重测信度 复本信度 内部一致性信度 评价者信度 对同一组被试者进行功能等值，但表面内容不同的测试 同一测试工具，不同时间，对同一群人多次测试 两次测试的间隔时间最好为半个月至半年 注意确保两种测试之间的等值性 用多个题目测试同一问题，各题目之间得分一致程度 分半信度 不同评价者在使用同一测试工具时所给分数的一致程度 降低不同评价者的印象误差 优选 * （二）效度 效度是指测试的有效性，反映了测试工具对其所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。 是否准确地测量了想要测量的抽象概念？ 构想效度 能否准确预测求职者未来的绩效结果？ 效标效度 测试内容能否代表所要测量的主题或特质？ 内容效度 优选 * 1 心理测试 2 工作样本测试 3 评价中心技术 第二节 甄选的主要方法 其他甄选技术 4 优选 * （一）能力测试 重点测试对象 测试目的 测试方法 认知能力测试 语言理解能力 考察潜在语言能力 总体性的认知能力测试+单项的认知能力测试 数量能力 考察数字敏感程度及数量分析技巧 推理能力 考察逻辑能力 心理运动机能测试 心理运动能力测试 考察精神运动能力 单项测试 身体能力测试 考察体力、身体灵活性 单项测试 一、心理测试 优选 * （二）人格测试 广义概念：个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格等 狭义概念：个性中除了能力以外的其他部分 具有整体性、动态性和稳定性的特征 主要方法： 自陈量表法 评价量表法 投射法 常用的测试问卷： 大五人格 明尼苏达多相人格问卷 16PF MBTI人格类型测试 加州心理问卷 优选 * （三）职业兴趣测试 约翰·霍兰德（John Holland，1929—） 1953年，职业偏好量表 1969年，自我我指导搜索量表 现实型 （R） 研究型 （I） 艺术型 （A） 社会型 （S） 企业型 （E） 常规型 （C） 哪两种职业兴趣的位置比较接近，哪两种职业类型的相似点就越多。 优选 * 二、工作样本测试 工作样本测试：在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。 以职位分析为基础，挑选关键工作任务 求职者实际动手完成工作，观察员在旁监控 观察者对被测试者的胜任力作出评价 测试行为与实际工作行为具有高度的一致性 专门针对特定职位，适用性低 开发成本高 过程 优缺点 概念 优选 * 三、评价中心技术 评价中心技术：由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与工作样本测试的不同之处在于，评价中心技术是用模拟工作任务来进行测试。 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试 优选 * 优选 优选 优选 优选 优选 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 课件 主讲教师 孙仁峰 第五章 员工甄选 优选 * 主讲教师简介 浙江工贸职业技术学院 学术委员会副主任、文科组主任 浙江省高校人力资源管理专业带头人 工贸学院人力资源研究所所长 温州源大首席管理咨询师 长三角优秀HR经理人 温州十佳HR经理人 曾任兴乐集团人力资源总监 QQ：1047308882 手机优选 * 第5章 员工甄选 优选 * 优选 优选 优选 优选 优选 课件 课件