第七章 劳动力市场歧视 .ppt

例如： ●如果雇主没有歧视，雇佣一个男性的代价是工资水平Wm，这时，工资率等于工人的边际生产率MRP，即： Wm= MRP。 ●但是，对于一个有歧视的雇主来说，雇佣一个女性的雇员的成本就应该是女性雇员的工资水平Wf加上歧视系数所表示的货币值，即：MRP=Wf+d. ●所以，Wm=Wf+d。Wf必然小于Wm。即：如果妇女实际生产率遭到雇主的贬值，如果他们要同男性劳动力竞争工作岗位就必须以一种比他们低的工资来得到就业岗位。 案例：金色头发的人和褐色头发的人 模型的结果： ● 那些不愿意按照均衡工资雇佣妇女的企业将付出减少利润的代价。因为男性雇员工资率为Wm，女性雇员工资率却可以低于Wm，因此，实行歧视的企业的工资成本较高。从动态的角度看，那些偏好歧视的企业会从该行业中被排除出去。这意味着在竞争市场上，利润最大化倾向于消除歧视，因为歧视减少了利润，在长期中它就不能持久。 2、顾客歧视 ● 在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务，而是在有些场合让另一类来提供服务。 ●企业需要迎合歧视性顾客需要，因此会雇佣那些顾客偏爱雇员群体中的人来为自己工作。 ●导致相互隔离的工作场所出现。 ●雇主要向顾客偏好的劳动力支付更高的工资，向顾客收取更高的价格。 ●尽管部分顾客会被较高的价格所驱赶，从而改变自己的行为，单比例很小。因此，顾客歧视会继续存在下去。 3、雇员歧视 ● 占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。 ● 雇主为了留住这些优势的雇员，必须向其支付一种工资奖励。 ● 解决方法：在隔离前提背景下进行雇佣，使不同人口群体背景中的雇员不需要彼此发生联系。例如可以按照职位名称进行某种隔离。 ● 研究发现：雇主通常只雇佣妇女或只雇佣男子来承担某一职位的工作。 二、统计性歧视模型 ● 雇主在进行雇佣时，能够获得的求职者与生产率有关的信息只不过是教育水平、年龄、测试分数等群体特征。而这些群体特征知识实际生产率的一种不完全的“指示器”。如果成为企业雇佣决策的组成要素，则统计性歧视可能出现。 ● 打字员的例子 打字员人数 打字字数 差打字员 好打字员 40 55 70 0 ● 该例子的一般性启示 如果根据求职者的个人特征（测试分数、受教育程度、工作经验等）不能对其实际生产率做出完全的预测，则企业在作出雇佣决策时将会同时利用求职者个人的资料及所属群体资料来作为其决策的依据。然而，在运用群体资料时却有可能引起劳动力市场的歧视，因为在这种情况下，具有相同的可衡量性生产率的人将会得到系统性的不同对待，这取决于当事人属于哪一个群体。 三、非竞争性歧视模型 1、拥挤效应理论 2、双重劳动力市场理论 3、搜寻成本与买方垄断理论 4、串谋行为理论 1、拥挤效应 由于职业隔离而带来的部分工作劳动力供给相对较多，工资相对较低的一种效应。 职业隔离 在某种特定行业中，由于文化习俗和雇主意愿而造成的某种劳动者的就业选择减少的一种现象。 讨论 用拥挤效应解释，为什么具有同样能力（给企业带来同样利润）的女性比男性工资低？ 文化习俗 雇主意愿 职业隔离 女性职业需求相对少 男性职业需求相对多 女性职业拥挤 男性职业不拥挤 女性工资低 如何解决 （一）市场力量—市场主导 （二）文化力量—社会主导 （三）法律力量—政府主导 市场力量 1、部分企业为了多赚利润→雇佣女性员工（给予低工资） 2、多数企业为了多赚利润→雇佣女性员工→职业隔离消失→女性职业拥挤消失→男性和女性职业拥挤程度相同→男性和女性工资相同 2、双重劳动力市场 将整体劳动力市场看成是被分割开来的两大非竞争性部门：主要部门和从属部门。在主要部门工作的员工受优待，在从属部门工作的员工受歧视。 主要部门：高工资、稳定、工作环境好、发展机会好。 从属部门：低工资、不稳定、工作环境差、没有发展机会。 主要部门 被优待 职业隔离→ → 从属部门 被歧视 所以：大部分的弱势就业群体成员都是在 从属部门中就业的，导致了长期延续下来的歧视（观念的形成）。 第七章 劳动力市场歧视 乙肝歧视案 ????2003年3月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，周一超一怒之下将区人事局一名工作人员杀死，刺伤一人。最终周一超被法院判处死刑。 身为乙肝病毒携带者，22岁的雷闯9月1日在杭州申领到了从事食品卫生行业的健康证明。这是他投入“乙肝维权”两年来的一次重要的胜利。9月3日，雷闯