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精品 沟通技巧 --STAR 行为面试法 一、什么是 STAR 行为面试法： 先来个定义吧，估计很多人都知道： 行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。在行为面试中，追问是必不可少的。 STAR 模型： 情境 (S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务； 目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么； 行动 (A) - 描述他 / 她为实现目标说了什么、做了什么； 结果 (R)- 描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。 二、 STAR 行为面谈法： 下面的词表示什么？ 1. “我会” 2. “一般来说、通常” 3. “我们、我的小组、我所属的部门” 候选人所讲述的不一定就是行为事例， 有可能是他个人的想法或书本理论。 非行为事例主要有以下三 种类型： 候选人所讲述的不一定就是行为事例， 有可能是他个人的想法或书本理论。 非行为事例主要 有以下三种类型： (1)含糊事例。如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。这里“时常”的表 述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。 (2) 主观事例。如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。“认为”是一种主观的看法，并不能 说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。 (3)道理事例。如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。“会” 是用得最多的词， 它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。 但我们关心的不是候选人是否知道这 些理论，而是候选人具有这方面的能力。 三、 STAR 面谈法中的正弦曲线原则： 所谓正弦曲线原则就是指对事例中与 Action 有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。 HR 的提问方式如下： (1) 起点 1，针对行为的情境和任务部分提问。 如： “主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、 “该 谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。 (2) 起点 4 ，针对行为的结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结果 可编辑 精品 的评价怎样”、“你又是如何知道的”等。 (3) 起点 2 ，针对最成功之处提问。如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。 (4) 起点 3 ，这是对最失败之处提问。 常用的提问包括： “在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”、 “你又是如何克服的”等。 采用正弦曲线原则的提问方式， HR 可以判断出员工所讲述的行为事例的真伪。因为对于虚假的 事例，员工很难详尽地说明事例中的每一个细节， 正弦曲线的提问会使该员工出现这样或那样的漏洞。 同时，该提问方式可以使 HR 对整个行为事例有更具体的了解。 怎样追问：适时、适度且方式恰当： (1) 追问要适时，面试刚开始的时候不宜追问：因为面试初期，双方还处于建立信任关系的阶段，过 多的追问会骤增应聘者的紧张。 在面试进行到中后期， 应聘者熟悉并融入环境之后， 在一种自然的状 态中更可以达到追问的目的。 (2) 追问要适度，所谓适度是要求面试官把握好追问的尺度：通常，面试官从应聘者讲述的事件经历 中不断获取相关信息的同时， 也在遵循一定的结构来描画应聘者的个性特征。 因此，面试官需要充分 发挥对信息的判别和整合能力， 并迅速权衡与确定一些追问的点来实施追问， 补充在描述个体特征时 还缺失的信息， 但不要过多地重复性追问同类的信息或已经获得信息。 面试官在适度追问时要做好以 下几点： 一是把握好有限的面试时间里运用追问的频率； 二是考虑应聘者自身的情感因素，追问问题不要太尖锐，尽量避免涉及应聘者个人隐私问题； 三是尽量避免追问一些不利于应聘