人力资源部规划设计设计方案.doc

高拓公司人力资源部规划方案 一、高拓人力资源现状 1.高拓人力资源总体现状 1.1 编制： 截止 2016/12/31 ，公司编制人数为： 248 人，公司现有在职人员 203 人(不包 括挂职 /兼职人员，只统计正式在职花名册人员 )，欠编人数： 45 人。主要欠一线生产工人， 重点车间为涂布车间、配料房、模压车间、成品车间 （见下表）。 人员编制结构 公司 部门 编制人员 现况人员 需求人员 需求总数 高拓公司 总经办 2 2 0 人力资源部 4 4 0 后勤 13 11 2 财务部 11 10 1 经营部 9 9 0 采购部 2 1 1 产品开发部 9 9 0 计划 6 6 0 35 工艺 11 10 1 设备 4 4 0 镀铝 1 1 0 涂布车间 38 23 15 5号线 3 3 0 配料车间 13 10 3 模压车间 24 17 7 成品车间 31 27 4 电铸车间 3 3 0 锦德公司 行政部 1 1 0 财务部 3 2 1 销售部 2 2 0 技术部 3 3 0 采购部 2 2 0 生产办公室 2 2 0 电工 4 4 0 3 钳工 5 5 0 机加工 5 5 0 油漆 1 1 0 智能部 9 7 2 加恩公司 （5号线）涂布车间 4 2 2 总人数 7人，其中有 3人在高拓 分切 4 0 4 配料车间 2 0 2 设备部 3 3 0 6 开发部 6 6 0 财务部 1 1 0 办公室 4 4 0 业务部 3 3 0 合计248 203 45 45 。 1.2 性别结构： 其中在职人数 150 人中男性员工比例为80% ，主要是生产一线工人，女性 员工为： 20% ，大多数为间接人员。符合我厂的生产人员结构， (具体见下表 )。 性别结构 男 女 20% 0% 0% 80% 1.3 性别结构：公司的员工平均年龄在 其中 26～ 35岁占 36% ，45岁以上占 21% ， 41～45 占 16% ，25岁以下占 15% ， 36～40岁占 12% ，年龄趋于老化，后备力量不足， 制约公司未来的发展， 25岁以下要求目标值： 25% 比较合理，例外：部分人员老龄化较严 重。 (具体见下表 )。 年龄结构 ≤25 26-35 36-40 41-45 45以上 15% 21% 16% 36% 12% 1.4 学历结构：公司的一线生产员工和管理人员小学和初中占： 49% ，对于技术含量较高 的生产型企业，对公司的管理和品质提升有一定的影响，其它配置基本符合企业要求。 (具 体见下表 )。 8% 学历结构 1% 1% 小学 初中 高中 中专大专本科硕士 博士 1% 14% 35% 21% 19% 1.5 系统结构： 公司的一线生产员工占比维 52% 。管理人员占： 23% ，管理人员有点臃肿， 应该精简，比例调整为： 15% 比较符合。营销人员比例可以适当调整增大到 12% ，更好的 开发市场，吸收订单。 (具体见下表 )。 系统结构 管理 技术 营销 服务 生产 23% 52% 9% 7% 9% 二、高拓人力资源环境分析 1.外部环境分析 (1)宏观环境分析 随着现实劳动力资源由供大于求向供不应求的转折点。 劳动力已经成为各类企业重点匮 乏资源，人才 供求矛盾 不是渐增，而是激增， 这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不 是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。针对我 们这种劳动强度大，环境较艰苦的企业，更加严峻。同时，国家计划生育的连年实施，使得 “80后"成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。 (2)微观环境分析 优势：公司具有良好的政府关系和社会信誉以及较高的社会企业形象，在行业内 具有一定的 品牌知名度 ，有稳定的客户资源，现有员工对公司具有一定的忠诚度，员 工收入在同行业居上游标准。 劣势：地处中小企业集中的工业园，致使人才竞争加大，再加之企业现在的厂区 环境，致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对保守，创新工作和执 行力度欠缺。 前景：公司发展前景较好，已经经过十多年的技术积累、产品研发、品质提升， 在同行业具备 一定竞争 的实力，且高端技术化的发展战略已取得前期的沉淀成果，公 司发展势头良好，计划未来的五年为发展“井喷年”。 威胁： 潜在竞争对手 的迅猛发展，使原本已紧迫的人才资源面对着市场性的集中 优化性配置，再加之其他企业的发展和薪酬福利待遇的诱导，高拓公司面临着较大的 人才压力。 2.内部环境分析 (1)公司高层管理者组成结构 (年龄、学历、专业方面等 )比较合理，具有较强的使命感、 责任感和变革 创新精神 以及先进的经营管理理念，他们对 宏观经济 走势具有很强的把握能 力，并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。 (2)作为公司 “企业中坚 ”