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C公司2007年度调薪方案 1.公司目前核心人力薪酬所占比率与市场对比分析（金字塔分析图） 公司比率 市场比率（合理性比率） 核心人员（ 核心人员（经理） —占总薪的11% 辅助人员（IDL） 占总薪的25% 峙操作人员（DL）- 占总薪的64% （从图中比较可知，本公司不但人员配比不合理，薪资也不合理 ） 2.调薪原则及方法 从《公司与市场薪酬对比表》和《金字塔分析图》可以看出，公司需要进行工资调整 的职务及人数不多，除经理层与外界距较大之处，其他职务有高有低，因此，人力资源部建 议从“成本、效益”的观点出发，以达到调薪的真正目的及其效果。方法如下： （1）经理职位依岗调薪。这一部分为硬性指标，必须与市场薪酬接轨，今年暂不跟人力 成本、公司营利目标及绩效并提，待与市场吻合后，2002年度再与前述事项挂勾。这种方法 是依企业整体发展来分析的，我们要相信“经理”这个职位的重要性，决不能因为某个经理 的表现“一般”而否认了这个“岗位” ，这个岗位有了一定的薪酬，就需要有这个薪酬能力 的人来坐。也就是说，我们的薪酬是推崇人跟职位 （薪资）挂勾，而非薪资跟人挂勾， 待 2002 年的 MBO 考核法实施后，人与岗位的搭配合不合理，会显而易见的，这种方法也属我们常 说的“胡萝卜加大棒”的管理法。 （2）科级以下岗位依绩效调薪。 这一部分为软性指标，公司可灵活运用。可通过多方 面因素来确定调薪